En el entorno laboral actual, comprender y conectar eficazmente con los empleados de la Generación Z (nacidos entre 1997 y 2013) es clave para construir equipos exitosos.

Esta generación ya representa una proporción significativa de la fuerza laboral y su impacto seguirá creciendo en los próximos años. Por ello, las empresas deben adaptarse a sus valores y preferencias únicas.

A continuación, revelaremos algunos de los mitos más comunes y ofreceremos estrategias para crear un entorno laboral que atraiga y motive a esta generación. Al eliminar ideas equivocadas, las organizaciones podrán retener este valioso talento y mejorar su desempeño.

Conociendo los Valores y Preferencias Laborales de la Generación Z

Comprender qué motiva a esta generación permite a las empresas atraerlos con mayor éxito, fomentar su compromiso y productividad, y reducir costos asociados a la rotación de personal.

1. Espíritu Emprendedor y Deseo de Estabilidad

Aunque esta generación creció admirando la libertad y el éxito vinculados al emprender, no significa que todos busquen ser emprendedores. Muchos valoran la estabilidad que ofrecen las empresas grandes y medianas, donde pueden desarrollar una carrera con ingresos sólidos, beneficios y oportunidades de crecimiento profesional. La estabilidad, combinada con el crecimiento profesional, es fundamental para ellos.

2. Equilibrio entre la Vida Personal y el Trabajo

A diferencia de generaciones anteriores, los jóvenes de la Generación Z priorizan su vida personal y ven el trabajo como un medio para enriquecer su estilo de vida, no como el eje central de sus vidas. Buscan empleos que se alineen con sus valores personales y les permitan disfrutar de un equilibrio saludable.

3. Bienestar Mental como Prioridad

Ha habido una disminución en el bienestar mental, especialmente considerando que muchos han sido diagnosticados con ansiedad. Por lo cual el bienestar mental es crucial para esta generación. Valoran empresas que promuevan la salud mental y ofrezcan un entorno que permita abordar estos temas abiertamente.

4. Flexibilidad y Autonomía en la Estructura Laboral

Aunque pueda parecer contradictorio, la Generación Z valora tanto la flexibilidad como el control en su trabajo. Prefieren entornos laborales donde puedan elegir cuándo y dónde trabajar, sintiendo que tienen mayor autonomía sobre sus vidas.

5. Trabajo con Propósito

Más allá de un sueldo, la Generación Z busca empleos significativos, donde su contribución tenga impacto en los objetivos de la empresa y el equipo. Un trabajo que carezca de propósito difícilmente retendrá su interés a largo plazo.

Recomendación: Realizar encuestas, grupos focales o entrevistas con sus empleados más jóvenes para identificar sus intereses y adaptar roles, programas y prácticas que puedan reflejar sus valores.

 

 

Revelando Mitos!!

Mito 1: “La Generación Z Quiere Trabajar Desde Casa”

No es que todos prefieran trabajar desde casa, sino que valoran tener opciones. Muchos optan por un modelo híbrido que combina días de trabajo remoto con días en la oficina, disfrutando de variedad y flexibilidad.

Estrategias prácticas: 
1) Implementar modelos de trabajo híbrido que equilibren días en casa y en la oficina.
2) Diseñar espacios de trabajo modernos, colaborativos y con opciones para distintas necesidades (zonas silenciosas, áreas de trabajo compartido, etc.).

Mito 2: “La Generación Z Renuncia Sin Razón”

No renuncian “sin razón”, sino que muchas veces no se encuentran del todo cómodos. En general, la razón detrás de esto es que no coinciden sus habilidades e intereses con el puesto que ocupan. Esto conduce a la rotación con la Generación Z, por lo que tomarse el tiempo para comprender sus puntos fuertes y alinear los roles con sus objetivos profesionales es fundamental para el éxito y su lealtad a la empresa.

Estrategias prácticas:
1) Alinear los roles a las habilidades y metas de los empleados desde el proceso de selección.
2) Promover oportunidades de desarrollo, como mentorías o formación continua.
3) Facilitar movimientos laterales dentro de la empresa para ayudarles a encontrar roles que se ajusten mejor a sus intereses.

Mito 3: “No Se Quedan el Tiempo Suficiente para Valer la Inversión”

Aunque esta generación cambia de trabajo más frecuentemente que otras, no lo hace por falta de ética o lealtad. De hecho, suelen permanecer con sus empleadores un promedio de 2 años y 3 meses. Este período, considerando su reciente incorporación al mercado laboral, no es corto.

Estrategias prácticas:
1) Extender el proceso de onboarding más allá de las primeras semanas para ofrecer apoyo continuo.
2) Utilizar tecnología y herramientas digitales para personalizar programas de aprendizaje y desarrollo.
3) Empoderar a los empleados de la Generación Z a tomar control de su desarrollo profesional ofreciéndoles recursos accesibles para su crecimiento.

Conclusión

En un mercado laboral actual competitivo, las empresas que deseen atraer y retener al mejor talento deben adaptarse a las prioridades de la Generación Z. Conocer y alinear los valores de esta generación con la cultura laboral de la empresa es esencial para construir equipos sólidos y garantizar el éxito a largo plazo.

La clave radica en comprender y adaptarse a sus valores respecto al ambiente laboral y su estilo de vida. Implementar herramientas de desarrollo profesional y crear un entorno que resuene con sus valores no solo atraerá a esta generación, sino que también consolidará una base para el éxito sostenible de la organización.