Descubre los cinco pasos esenciales para crear una estrategia de talento sostenible que evolucione con las tendencias del mercado. Aprende cómo atraer, desarrollar y retener profesionales calificados tanto para roles actuales como futuros, garantizando que tu organización se mantenga a la vanguardia en el dinámico mercado laboral de hoy.

El éxito organizacional depende de una estrategia de talento fuerte y duradera. Para prosperar en un mercado laboral competitivo, las empresas deben ser capaces de atraer y retener candidatos calificados, lo cual es solo la mitad del reto. Con el lugar de trabajo cambiando rápidamente debido a avances como la inteligencia artificial (IA) y tendencias como el trabajo remoto, las empresas deben buscar candidatos que puedan cumplir con las demandas presentes y futuras.

A diferencia de los planes de reclutamiento estáticos, que pueden quedar obsoletos rápidamente en un mercado dinámico, las estrategias de talento sostenibles evolucionan constantemente y se adaptan a las tendencias del mercado, la composición de la fuerza laboral y las previsiones de contratación.

¿Qué es exactamente una estrategia de talento sostenible?

La sostenibilidad del talento se refiere a la capacidad continua de una organización para atraer, desarrollar y retener candidatos calificados para los roles presentes y futuros. Una ventaja clave de una estrategia de talento sostenible es su capacidad para mantener a la empresa un paso adelante de la competencia, combinando el reclutamiento externo con el avance interno.

Muchas empresas tienden a enfocarse en el reclutamiento como una solución rápida para cubrir vacantes inmediatas, convirtiéndolo en una tarea urgente y caótica. Sin embargo, un reclutamiento efectivo implica atraer candidatos de calidad, analizar sus habilidades y contratarlos para los puestos adecuados.

Por otro lado, una estrategia de talento sostenible va mucho más allá. Mira hacia el futuro y alinea los esfuerzos de reclutamiento con los objetivos empresariales a largo plazo. Esto da a las empresas el espacio necesario para identificar candidatos que no solo encajen en la organización, sino que también tengan el impulso, la iniciativa y el potencial para contribuir de manera significativa a su futuro. La palabra clave aquí es «futuro». Una estrategia de talento sostenible es un proceso en evolución que considera las tendencias actuales del mercado, la diversidad en el lugar de trabajo y las previsiones de reclutamiento para crear una fuerza laboral preparada para el futuro.

El papel crucial del desarrollo y la movilidad

En el impredecible entorno laboral de hoy, caracterizado por nuevas tecnologías como la IA, las oportunidades de avance profesional son vitales para la retención de empleados. Esto es importante porque una estrategia sostenible es beneficiosa para todos. Las empresas que dividen su tiempo y recursos entre los empleados actuales y las nuevas contrataciones fomentan un mejor crecimiento organizacional y reducen los costos de reclutamiento. Descuidar a los empleados actuales en favor de los nuevos puede tener efectos perjudiciales en el crecimiento y la lealtad de los empleados.

Una estrategia de talento sostenible implica estar preparado para los picos de contratación y para la gestión a largo plazo del talento. Para lograrlo, considera las siguientes preguntas:

• ¿Cuáles son tus objetivos organizacionales a largo plazo?
• ¿Qué tipo de talento se necesita para alcanzar estos objetivos?
• ¿Cómo puedes integrar los valores de tu organización en tu estrategia de talento?
• ¿Cómo puedes crear un marco de trabajo que respalde tu estrategia de talento?
• ¿Cómo evaluarás el progreso de tu estrategia de talento?

Construir un “Talent Pipeline” eficiente y sostenible

En el mercado actual, no basta con que las empresas publiquen ofertas de trabajo y esperen a que los mejores candidatos aparezcan. Establecer un pipeline de candidatos te ayudará a estar preparado cuando el ritmo de contratación aumente nuevamente, especialmente si tu organización ha disminuido la contratación de nuevo talento.

Un “Talent Pipeline” efectivo es un grupo de candidatos calificados que podrían cubrir roles dentro de la organización una vez que se abran posiciones. Generalmente, los pipelines de talento incluyen tanto candidatos internos como externos que las empresas planean promover o contratar, respectivamente. Aquí te dejamos 5 pasos para crear un pipeline preparado para el futuro:

Paso 1: Planificación

Alinea tu estrategia de talento con los objetivos organizacionales a largo plazo. Esto implica comprender las necesidades de talento actuales y futuras, un proceso conocido como mapeo de talento. Algunas preguntas clave a considerar incluyen:

• ¿Estás planeando expandir tu organización?
• ¿Planeas cambiar de ubicación o trabajar de manera remota?
• ¿Qué departamentos necesitan más apoyo?
• ¿Qué habilidades se requieren para cumplir con los objetivos del negocio?
• ¿Cómo vas a capacitar a tus empleados actuales?
• ¿Estás anticipando cambios importantes en la organización?

Paso 2: Búsqueda

Las organizaciones deben ser proactivas al construir una estrategia de talento efectiva. Las empresas pueden buscar activamente candidatos para su pipeline utilizando métodos como:

• Referencias de empleados: Fomenta que tus empleados refieran candidatos. Esta es una táctica de búsqueda dominante y generalmente muy exitosa para encontrar candidatos fuertes.
• Ferias de empleo y eventos de networking: Interactuar con candidatos en persona es una excelente manera de desarrollar conexiones sólidas. Este método puede acelerar el proceso en comparación con el contacto en línea, como el correo electrónico.
• Bases de datos de reclutamiento: Usa aplicaciones como ATS (sistemas de seguimiento de candidatos), CRM u otras herramientas de gestión de talento. Implementar políticas basadas en datos puede ser clave para tu estrategia.
• Redes sociales: Utiliza plataformas como LinkedIn, GitHub y otras bolsas de trabajo especializadas.

Paso 3: Conectar

Después de identificar posibles candidatos para tu pipeline de talento, el siguiente paso es conectarte con ellos. En esta etapa, no estás extendiendo una oferta de trabajo ni alentándolos a postularse para un puesto específico. En cambio, estás estableciendo una conexión genuina. Sé proactivo en encontrar intereses comunes con estos potenciales colaboradores.

Es crucial abordar este intercambio con tacto para evitar abrumar a los candidatos. Enfócate en entender sus metas y experiencias. Mantén una comunicación honesta y consistente, informándolos sobre nuevos proyectos y roles futuros.

Paso 4: Evaluar

Conectar con candidatos potenciales te permite evaluar sus habilidades duras y blandas, y explorar si se alinean con los objetivos de la empresa. Considera sus experiencias pasadas, el valor potencial que pueden aportar y las oportunidades para su desarrollo. Algunas preguntas útiles durante el proceso de evaluación son:

• ¿Posee el candidato las habilidades necesarias para cumplir con las necesidades del negocio?
• ¿Existe la posibilidad de desarrollar esas habilidades dentro de la organización?
• ¿Cómo está agregando valor el candidato a tu empresa?
• ¿Cómo puedes apoyar al candidato en el cumplimiento de sus metas?

Paso 5: Nutrir

Ahora que has construido exitosamente un “Talent Pipeline”, ¡felicitaciones! Pero el trabajo no ha terminado. Es crucial seguir adaptando y refinando tu estrategia de talento, lo que significa que aquí es donde comienza el verdadero trabajo. Esta fase del proceso es clave para construir una estrategia que no solo atraiga a los mejores candidatos, sino que también retenga a los mejores empleados internos.

El objetivo es mantener el interés de los candidatos sin abrumarlos. En lugar de bombardearlos con ofertas de trabajo irrelevantes, mantén su interés a través de contenido relevante y oportunidades de desarrollo. Las iniciativas de formación y crecimiento, aunque costosas, son inversiones que darán frutos tanto para los candidatos como para la organización en el futuro.