Nuestro informe recién publicado, Gran Potencial, basado en la investigación anual de la Fuerza Laboral Global del Futuro, que encuesta a 30,000 trabajadores en 23 países, ha proporcionado una gran cantidad de material. La misma descubrió algunas actitudes sorprendentes hacia la inteligencia artificial (IA) entre los trabajadores. Pero también queríamos examinar qué pueden hacer los empleadores para asegurarse de que sus organizaciones y personas estén preparadas para la ola de cambios impulsados por la IA que está por venir.

No hubo escapatoria de la exageración de la IA en 2023, con cobertura mediática que iba desde afirmaciones de que la tecnología remodelará el mundo hasta advertencias contundentes sobre la posible extinción de la humanidad. La experiencia nos enseña que es probable que la realidad de la IA aterrice en algún lugar entre las promesas de la utopía y las profecías del apocalipsis; esperamos que el impacto completo de la tecnología en la sociedad y la economía sea mucho más claro para finales de 2024.

Tener éxito en la búsqueda de talento

La IA ya está teniendo un impacto significativo en el mundo laboral. Los empleadores están buscando habilidades en IA en un mercado de talento competitivo y los trabajadores se están apresurando a desarrollar habilidades relevantes, pero la demanda continúa superando a la oferta. Esto se debe en gran parte a que la tecnología es tan incipiente y dinámica: aún no ha habido suficiente tiempo para que las habilidades en IA se conviertan en una parte central de las habilidades de los trabajadores. Además, la amplia aplicabilidad de la IA en diversos sectores significa que una amplia gama de empleadores están, en efecto, persiguiendo a las mismas personas.

Esta escasez está llevando a una verdadera lucha por el talento, ejemplificada por el compromiso del CEO de SalesForce, Marc Benioff, de igualar los contratos de los investigadores de OpenAI dispuestos a renunciar y unirse a SalesForce. Si incluso una empresa líder de la tecnología como SalesForce tiene que emitir tal llamado público para atraer talento en IA, ¿dónde quedan los empleadores fuera del espacio tecnológico? ¿Realmente pueden competir por habilidades en IA con empresas tecnológicas? En una palabra, sí. Pero hacerlo podría requerir algo de pensamiento creativo sobre cómo se reclutan y desarrollan estas habilidades.

Los empleadores que buscan reclutar talento en IA del sector tecnológico necesitan identificar sus diferenciadores únicos desde la perspectiva de las personas a las que están dirigidos. Por ejemplo, las empresas tecnológicas tienen actitudes muy variadas hacia el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus empleados, con algunos CEO de tecnología incluso argumentando a favor de una semana laboral de 70 horas. Mientras que algunas personas prosperan en tales condiciones laborales, otras valorarán las oportunidades que ofrezcan un mayor equilibrio. De manera similar, los trabajadores tecnológicos más idealistas pueden responder positivamente a propuestas que signifiquen que pueden utilizar sus habilidades para tener un impacto positivo en la vida de las personas, como en los sectores de salud o transporte.

También aconsejamos a los empleadores que piensen de manera creativa en los sectores y roles desde los que están reclutando su talento en IA. La industria de los videojuegos, por ejemplo, ha sido una pionera temprana en la adopción de IA, a menudo en roles que pueden parecer sorprendentes para personas no familiarizadas con el sector. Mientras que los diseñadores de narrativas de un videojuego pueden ser vistos principalmente como escritores, a menudo tendrán habilidades relevantes en IA derivadas de la generación de narrativas procedurales o del diseño del comportamiento de personajes.

También es una industria que rutinariamente despide trabajadores al completar proyectos, y que parece estar lista para romper sus propios récords de despidos en 2024. Pero debido a que a menudo se la ve como parte del sector del entretenimiento, los empleadores que buscan habilidades tecnológicas (y habilidades en IA en particular) pueden pasarla por alto, y así perderse a grandes cantidades de reclutas potenciales con habilidades relevantes en tecnología.

Afrontando el desafío de la capacitación en IA de frente

La contratación es solo parte de la solución. Incluso con un pensamiento creativo en torno a la contratación, es probable que los empleadores encuentren difícil reclutar externamente todas las personas con habilidades en IA que necesitan, y aquellos que recluten necesitarán mantener sus habilidades actualizadas en un área de especialización que evoluciona rápidamente. Incluso empresas tecnológicas como Amazon, Vodafone e Infosys reconocen que la recualificación es un imperativo estratégico en la era de la IA. Si incluso los empleadores tecnológicos no pueden reclutar suficientes habilidades en IA externamente, los empleadores en otros sectores que buscan aprovechar al máximo la revolución de la IA tendrán que adoptar un enfoque similar.

Esto presenta un dilema. ¿Cómo pueden los empleadores desarrollar las habilidades en IA de su personal mientras carecen de esas habilidades dentro de la organización? Es probable que los empleadores más pequeños con menos necesidad de IA puedan arreglárselas con programas autoadministrados en plataformas como LinkedIn y Udemy, pero para muchas organizaciones, un tercero especializado será la solución adecuada.

Recomendamos que las organizaciones tengan cuidado al elegir un socio en este contexto. La naturaleza de una brecha de habilidades, cualquier brecha de habilidades, significa que puede ser difícil evaluar si una solución propuesta realmente satisfará sus necesidades. Un proveedor puede, por ejemplo, tener un buen conocimiento general de las habilidades en IA, pero no poder tener en cuenta las necesidades específicas de su sector. Esto no es culpa de ninguna de las partes de esta ecuación, sino más bien un resultado inevitable de una amplia gama de empresas que necesitan habilidades en una tecnología incipiente y dinámica.

Su primer punto de contacto probablemente debería ser su proveedor de servicios de aprendizaje y desarrollo (L&D) existente: si tiene una relación duradera y productiva, el proveedor ya entenderá las necesidades de su organización. Dicho esto, los empleadores deben estar preparados para cuestionar minuciosamente a sus proveedores de L&D sobre sus credenciales en IA y estar seguros de que sus socios son capaces de enseñar habilidades en IA líderes en la industria, y estar preparados para buscar un nuevo socio si las respuestas no son satisfactorias.

La visión de LHH sobre las habilidades en IA

El dilema del talento en IA es uno que requiere un enfoque dual, dando igual importancia a reclutar las habilidades necesarias y desarrollarlas internamente. Tales habilidades probablemente seguirán escaseando en los próximos años, por lo que desarrollar habilidades internamente y mantener esas habilidades actualizadas en un panorama empresarial en rápida evolución, será una necesidad para la mayoría de los empleadores, incluso aquellos que ya tienen experiencia tecnológica.

Por último, instamos a los empleadores a no olvidar el aspecto humano aquí. O, mejor dicho, los aspectos humanos, ya que hay dos aspectos a considerar. En primer lugar, está la desafortunada realidad de que la automatización dirigida por IA inevitablemente llevará a que algunas personas pierdan sus empleos, incluso con programas extensivos de recualificación, mejora de habilidades y reubicación.

Para evitar publicidad negativa, los empleadores necesitan adoptar una visión más humana del proceso de despido. Si realmente no hay margen para reskilling y reubicar a un trabajador, los empleadores deberían esforzarse por ser al menos tan solidarios con su personal saliente como lo son con su personal entrante. Esto significa que debería existir un programa de salida que ayude a los colegas que se van a identificar sus habilidades transferibles y prepararse para una carrera con un nuevo empleador, o incluso en un campo completamente nuevo.

El otro posible tropiezo en términos del aspecto humano es creer que la IA significa que ya no necesitas personas con habilidades blandas en tu organización. El Dr. Pantelis Koutroumpis de la Universidad de Oxford señala que los equipos de IA exitosos tienen una gran necesidad de líderes colaborativos, o lo que el Dr. Koutroumpis llama el «pegamento humano» – un líder que puede «entrenar, influir, negociar, tomar decisiones estratégicas y liderar efectivamente la escasez de talento en IA». Las palabras del Dr. Koutroumpis son eco en una entrevista reciente con John Sicard, CEO de la empresa de gestión de la cadena de suministro Kinaxis (operando en un sector que, en muchos aspectos, está a la vanguardia en la implementación de IA), en la que dice: «No hay reemplazo para la inteligencia emocional, la creatividad y el pensamiento crítico que solo poseen los individuos y que serán vitales en nuestro futuro mejorado por la IA».

En LHH, estamos de acuerdo con las evaluaciones del Dr. Koutroumpis y del Sr. Sicard. Si bien la era de la IA será sin duda transformadora, creemos que las empresas que emergen más exitosas serán aquellas que utilicen la tecnología para fortalecer el lado humano de su organización en lugar de reemplazarlo. Esto significa que no solo necesitas identificar quiénes pueden ser recualificados en roles de IA, sino también quiénes pueden servir como los llamados «pegamentos humanos».

Nuestra investigación sugiere que muchos trabajadores también están de acuerdo con nosotros. Para obtener más información y otros conocimientos de nuestros datos, incluidas las opiniones de los trabajadores sobre el impacto de la IA en sus carreras, Contáctenos!!

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LHH The Great Potential Global Workforce of The Future Report 2024		45 MB	107