En LHH, nos hemos sentido interesados por los resultados de nuestra investigación anual sobre la Fuerza Laboral Global del Futuro, basada en una encuesta a 30,000 trabajadores en 23 países. Decidimos explorar lo que otras personas están diciendo sobre algunos de los puntos clave planteados por nuestros datos para poder brindar más contexto a nuestra investigación. Nuestra encuesta encontró que los trabajadores desean que sus gerentes y líderes asuman un papel más activo en guiar su desarrollo para que estén listos para el lugar de trabajo del mañana, por lo que hemos elegido explorar lo que eso significa en la práctica, y por qué es importante.

La aparición de las habilidades como un importante problema en la fuerza laboral no es una sorpresa por sí sola: la edición del año pasado de esta investigación encontró que solo el 36% de los no gerentes sentían que su empleador estaba invirtiendo de manera efectiva en el desarrollo de sus habilidades. Lo que ha llevado este problema al primer plano es el asombroso ritmo de cambio, con Estados Unidos viendo más de 305,000 despidos en 2023 y la repentina aparición de la inteligencia artificial generativa que tiene el poder de ampliar enormemente el alcance de la automatización en diversos sectores.

Dado este contexto, no es sorprendente que el doble de encuestados de este año deseen el Upskilling  o el Reskilling laboral con su empleador actual en lugar de buscar otro empleador con sus conjuntos de habilidades actuales. Y, dadas las dificultades para reclutar talento con las habilidades necesarias, los empleadores harían bien en escuchar lo que dicen sus empleados. En la mayoría de los casos, desarrollar el talento interno es más rentable que competir para reclutar las habilidades que se necesitan, y eso es antes de considerar otros beneficios potenciales como el aumento en el compromiso y la lealtad.

Invertir en el futuro

Si bien es decepcionante ver que los empleadores parecen estar respondiendo a la incertidumbre económica predominante reduciendo las oportunidades de desarrollo y capacitación, estamos más interesados ​​en lo que esto nos dice sobre la postura de las organizaciones en relación con las habilidades. Simplemente, demasiados empleadores todavía consideran la capacitación y el desarrollo como nada más que un costo que se puede recortar, cuando de hecho puede ayudar contra las condiciones que hicieron necesario dicho recorte de costos.

En un momento en que los empleadores enfrentan dificultades para reclutar las habilidades que necesitan, retener el talento que desean conservar y mantener el compromiso de los empleados, especialmente entre los más jóvenes, esperábamos un reconocimiento más amplio de las formas en que un enfoque orientado a las habilidades puede ayudar a mitigar estos problemas. Para muchas organizaciones, este cambio de postura solo puede venir de un cambio más amplio que ponga el desarrollo y la capacitación en el centro de la cultura organizacional. En última instancia, este es un cambio que solo puede tener éxito con el respaldo de los altos ejecutivos, lo que significa que los líderes deben reevaluar sus puntos de vista sobre el desarrollo y la capacitación en su organización.

A su vez, esto significa que los líderes deben dar un ejemplo positivo (y, crucialmente, ser vistos haciéndolo) para que una cultura orientada a las habilidades pueda arraigarse. Afortunadamente, parece que los líderes individualmente reconocen la importancia de una postura orientada a las habilidades y su papel en lograrlo. El año pasado, el 78% de los altos ejecutivos en nuestra investigación sobre Cerrando la Brecha en el Desarrollo del Liderazgo estuvieron de acuerdo en que el desarrollo del liderazgo se está volviendo cada vez más importante para monitorear y mantener el compromiso de los empleados. Mayorías igualmente grandes enfatizaron la importancia del desarrollo del liderazgo para la contratación y retención (79%), el reskilling (76%) y el desarrollo de empatía y compasión (77%).

Perspectivas de los líderes del futuro

Deberíamos tomarnos un momento para considerar las expectativas de la próxima generación de talento. La investigación identificó la percepción de falta de oportunidades de desarrollo como un factor de desvinculación entre los trabajadores más jóvenes, una afirmación respaldada por la investigación de la empresa matriz de LHH, el Grupo Adecco. Cada año, el Grupo Adecco encuesta a participantes pasados y presentes de su programa CEO por un Mes, un grupo que contiene una gran proporción de los líderes del futuro. Durante los cuatro años en los que se ha llevado a cabo esta encuesta, la proporción que afirma que las habilidades blandas (como la empatía y compasión) serán más importantes para los futuros CEOs que las habilidades duras ha aumentado del 69% al 81%.

Si bien la combinación exacta de habilidades duras necesarias dentro de cualquier equipo u organización puede esperarse que cambie rápida e impredeciblemente en los próximos años, una predicción que podemos hacer con confianza es que los líderes con las habilidades blandas necesarias para manejar tal cambio estarán muy demandados. Las organizaciones que salgan más exitosas de este cambio serán aquellas que equipen activamente a sus líderes con la capacidad de guiar a su gente a través de un paisaje de habilidades en constante cambio.

Todo esto presenta una imagen que, a primera vista, parece contradictoria. La importancia del desarrollo del liderazgo es reconocida tanto por los líderes de hoy como por los del futuro, al igual que la necesidad de mejorar las habilidades blandas en todos los altos ejecutivos. Entonces, ¿por qué las organizaciones están reduciendo la capacitación?

Por supuesto, las presiones específicas dentro y sobre cualquier organización serán únicas, por lo que cualquier respuesta a esta pregunta será generalizada. Dicho esto, creemos que los recortes identificados por Training Magazine son, en la mayoría de los casos, una solución a corto plazo para preocupaciones financieras a corto plazo. Esto es comprensible, pero instamos a los empleadores que adoptan este enfoque a observar de cerca a su competencia.

Si estás reduciendo la capacitación mientras tus competidores están consolidando una cultura orientada a las habilidades, el impacto puede no ser aparente este año o el próximo. Pero, a mediano y largo plazo, veremos una divergencia creciente. ¿A quiénes elegirán los talentos más fuertes y los futuros líderes de la próxima generación para trabajar? ¿Al empleador con una oferta de desarrollo disminuida y recortada, o al que puede enseñarles a desarrollar las habilidades que sean vitales en el futuro para que puedan seguir contribuyendo al éxito continuo de la organización? ¿A la organización que les brinde las herramientas para diseñar su propio camino profesional, o a la que los quiera únicamente para un trabajo? La investigación sugiere que esto no será una competencia pareja.

Los talentos más fuertes y los líderes del futuro no se verán calmados por promesas de programas que se implementarán en el futuro. Quieren ver, ahora, que los líderes de su futuro empleador tomarán su desarrollo en serio y lo tratarán con sensibilidad, lo que para muchas organizaciones representa un cambio trascendental.

La perspectiva de LHH

Los trabajadores desean que sus líderes asuman un papel más activo en su desarrollo y no sienten que su empleador esté invirtiendo efectivamente en él. No es sorprendente, entonces, que la encuesta de este año haya encontrado que menos de 1 de cada 10 trabajadores que buscan un nuevo empleo estén buscando un nuevo rol con su empleador actual. Más anecdóticamente, la mayoría de nosotros podemos citar al menos un ejemplo de un empleador que trató la partida de un miembro destacado del equipo como una especie de traición, en lugar de como una consecuencia natural de no satisfacer la necesidad de crecimiento personal y profesional de esa persona.

Cuando hablamos del cambio cultural que se necesita para satisfacer las expectativas de la próxima generación de trabajadores y líderes, esto es a lo que nos referimos. El hecho de que un miembro del equipo se vaya en busca de una oportunidad deseable debería ser motivo de celebración, no de recriminación, ya que significa que ha sido bien desarrollado y gestionado. En lugar de lamentar la pérdida de talento clave ante nuevas oportunidades, los líderes deben esforzarse por asegurar que esas oportunidades puedan ser accesibles dentro de la organización, lo que, por supuesto, significa equipar a su gente con las habilidades necesarias para aprovechar esas oportunidades.

Lograr esto significa crear una cultura en la que cada trabajador, cada líder y cada gerente sea en cierto modo un gerente de desarrollo y capacitación; donde los nuevos participantes puedan ver a aquellos en la alta dirección preparándose para los desafíos por venir y se les dé poder para hacer lo mismo. En resumen, una cultura orientada a las habilidades debe comenzar con el desarrollo del liderazgo.

Entendemos que desarrollar una cultura orientada a las habilidades es, para muchas organizaciones, una tarea grande, pero es vital. El discurso empresarial ha estado dominado por la transformación digital durante la mayor parte de una década; en LHH, creemos que este enfoque en la tecnología que impulsa la agenda de transformación digital dará paso en los próximos años a un nuevo enfoque en las habilidades requeridas para aprovechar al máximo las inversiones ya realizadas (así como aquellas por venir). Al adoptar este punto de vista, no estamos solos: el 78% de los altos ejecutivos nos dijeron el año pasado que ven el desarrollo del liderazgo como cada vez más crucial para la supervivencia misma de su negocio.