Esta semana, LHH participó en la Conferencia y Expo Anual de SHRM 2024 en Chicago. Durante el evento, organizamos una Serie de Mini Conversaciones de Talento en la Sala de Estrategia e Innovación de Recursos Humanos.

Esta serie tuvo como objetivo mostrar nuestros próximos eventos y discutir ideas y desafíos actuales que enfrenta la fuerza laboral global del futuro.

Nuestra primera sesión, realizada el 24 de junio, se tituló «La Revolución de las Conversaciones profesionales: redefiniendo la movilidad interna para la fuerza laboral moderna» y se centró en la importancia de la movilidad interna como solución para navegar tiempos turbulentos y retener talento en las organizaciones.

Nos acompañaron dos distinguidos colegas de LHH:

• Meredith Krupic, SVP, Directora de Área de Transición y Movilidad de Carrera en LHH
• Stephanie Morris, Jefa de Ventas, Desarrollo de Liderazgo en LHH

Durante esta mini conversación, los ponentes destacaron hallazgos de nuestro reciente informe, «El Gran Potencial: La Fuerza Laboral Global del Futuro«. Esta investigación recopiló respuestas de 30,000 empleados de 23 países diferentes y proporcionó información sobre sus preocupaciones y deseos respecto al mercado laboral actual y futuro.

Uno de los hallazgos más notables que mencionaron nuestros ponentes es que casi la mitad de los buscadores de empleo (47%) están activamente buscando oportunidades fuera de sus organizaciones actuales, mientras que solo el 8% está buscando en plataformas internas. Esta disparidad resalta una gran brecha y una posible área de mejora para que las organizaciones involucren de manera más efectiva a su fuerza laboral existente. Como señaló Stephanie, “Hemos pasado de la gran renuncia a la incertidumbre global”.

En lugar de dejar sus puestos actuales, los empleados están optando por quedarse en un estado de retención pasiva, dudando en explorar nuevas oportunidades más allá de sus roles actuales debido a la incertidumbre del mercado laboral. Por otro lado, esperan y aguardan que sus organizaciones les proporcionen vías para el desarrollo de habilidades y crecimiento interno. El concepto de «renuncia silenciosa» refuerza esta idea: los trabajadores no renuncian abiertamente, pero sin el compromiso y las oportunidades adecuadas para el desarrollo profesional, disminuyen sus niveles de productividad mientras esperan el momento perfecto para su partida.

La movilidad interna se ha vuelto imperativa para que las organizaciones se adapten a las condiciones cambiantes del mercado y aseguren su supervivencia y competitividad al mantener el talento. Mejora el compromiso, la retención y el desarrollo del talento, lo que es crucial para que las empresas prosperen frente a la creciente demanda de mejores sistemas laborales.

“Este grupo de talento pasivo es en realidad una gran oportunidad para que las organizaciones comiencen a invertir porque, si lo hacen, su estrategia de adquisición y retención de talento se convertirá en su mayor diferenciador. Y ese es un gran lugar para que las organizaciones estén hoy en día.” – Stephanie Morris

Un mensaje clave fue que las organizaciones necesitan comenzar a invertir en estas estructuras internas ahora. Durante la sesión, ambos ponentes estuvieron de acuerdo en que los empleados deben asumir la responsabilidad de sus propias carreras, pero los gerentes tienen una responsabilidad crucial de empoderar a sus empleados para que asuman la propiedad de sus carreras. Como con cualquier iniciativa importante, este tipo de capacitación debe comenzar desde arriba. La organización debe capacitar a sus gerentes para que sean receptivos a la movilidad de carrera y comprometan a sus empleados a través de conversaciones de carrera consistentes y compasivas. Conversaciones que aborden brechas de habilidades, habilidades transferibles y disposición para la movilidad.

“La empresa debe construir una estructura que ayude a definir roles y responsabilidades específicos para asegurar el éxito. Tienes empleados, gerentes y la organización: tres patas de un mismo taburete. Sin una, no funciona. Las tres patas son críticas: los empleados, desde la perspectiva de que necesitan asumir la responsabilidad de su carrera. Los gerentes porque necesitan habilitar a sus empleados para tener las conversaciones adecuadas y estar dispuestos a apoyarlos. Y la organización necesita proporcionar un marco que permita que la movilidad ocurra. Esos tres aspectos son críticos” – Stephanie Morris

Está claro que los empleados están sintiendo el peso de la incertidumbre más que nunca: más de la mitad de los trabajadores señalan factores externos (52%) y un «miedo a lo desconocido» (51%) como factores que los detienen en sus carreras. Entonces, si las organizaciones quieren adelantarse y aprovechar este grupo de talento pasivo, deben capacitar a sus gerentes para infundir sentimientos de estabilidad en un entorno inestable. Después de todo, los gerentes son la cara de la empresa para los empleados, por lo que buscarán en ellos claridad y apoyo durante tiempos de tensión. Meredith señala, “Los gerentes que están capacitados para identificar y promover habilidades y crecimiento son clave”.

Desde la perspectiva del empleador, esto significa que sus estrategias de talento deben estar arraigadas en tres cosas:
1 – Movilidad. La movilidad es clave.
2 – Brindar a los trabajadores las habilidades que necesitan para hacer los trabajos de hoy y del futuro.
3 – Crecimiento. Debes darles oportunidades de crecimiento.

Un miembro de la audiencia planteó una pregunta importante: «¿Cómo se supera el desafío de un gerente que ‘acapara’ a un empleado porque es un activo valioso para el equipo?»

Ambos ponentes enfatizaron que, aunque puede parecer beneficioso a corto plazo, el acaparamiento de talento en última instancia obstaculiza el éxito organizacional. Los empleados son muy conscientes del hecho de que las empresas a menudo contratan externamente para llenar nuevas posiciones en lugar de invertir en el desarrollo de empleados internos. De hecho, el 64% de los empleados creen que las empresas deberían priorizar la mejora de las habilidades del personal interno antes de buscar candidatos externos, y no están equivocados al pensarlo. Cuando los gerentes acaparan talento, con intención o no, bloquea a los empleados de adquirir nuevas habilidades, limitando el potencial futuro de la organización para mantenerse competitiva y receptiva a los cambios del mercado. Esto resultará en una fuerza laboral menos adaptable, menos calificada y potencialmente menos comprometida.

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LHH The Great Potential Global Workforce of The Future Report 2024		45 MB	126