Cuando escuchamos la palabra «reestructuración«, a menudo respondemos de manera emocional. Nos preocupamos de inmediato por los empleados que fueron despedidos, quienes a veces son nuestros amigos. Y preguntas compasivas recorren nuestra mente: ¿Cuándo encontrarán otro empleo? ¿Cómo se encuentra el mercado laboral? ¿Su familia estará financieramente protegida?

También consideramos a la empresa que está llevando a cabo las desvinculaciones, a veces nuestro propio empleador. Y aunque puede haber un grado de compasión hacia la empresa, generalmente está opacado por sentimientos encontrados, desde la frustración hasta el escepticismo y la preocupación. ¿Está la empresa bien financieramente? ¿Realmente necesitan reducir costos despidiendo al personal? ¿Habrá más despidos?

Las reducciones de personal generan una sensación palpable de angustia, incluso para aquellos con la difícil tarea de llevarlas a cabo.

Factores a Considerar en una Reducción por Reestructuración

Aunque economistas y líderes empresariales puedan predecir reducciones de empleo, cuándo ocurren y quiénes se ven afectados a menudo es inesperado y nada simple. Hay muchos factores a considerar, pasos a seguir y personas con las que involucrarse.

Veamos algunas de las complejidades más inevitables que enfrentan las empresas al despedir empleados, desglosadas por departamento.

Recursos Humanos

El equipo de RRHH juega un papel central en esta gestión y, aunque hay docenas de temas a considerar aquí, nos enfocaremos en dos: comunicación y retención.

Comunicación

Debe ser coherente, sin desviarse del mensaje acordado por la dirección. Si ese mensaje tiene razón específica, gratitud y empatía, entonces debe expresarse de la misma manera, a lo largo de todo el proceso. Mensajes inconsistentes pueden causar enojo y desconfianza entre los empleados, lo último que cualquier empresa necesita durante un momento tan difícil.

Retención

Recuerda que generalmente es mucho más costoso encontrar un nuevo empleado que mantener a uno existente. Durante una reducción, a los empleados restantes se les puede ofrecer la oportunidad de hablar con la dirección, sus jefes o incluso consejeros externos. También es cada vez más común ofrecerles oportunidades de desarrollo de habilidades y un reequilibrio de sus cargas de trabajo. RRHH debería dedicar tiempo a su fuerza laboral actual como a aquellos en riesgo de despido, reinstalando un fuerte sentido de confianza y camaradería.

Asuntos Legal

No es raro que los empleados en riesgo amenacen con acciones legales, especialmente en un momento en que las emociones y la incertidumbre están en su punto máximo. Los servicios de outplacement pueden ayudar a aliviar este riesgo, ya que los empleados responden positivamente a este apoyo y estos servicios pueden ayudarlos a encontrar un nuevo trabajo más rápido en comparación con aquellos sin apoyo de transición profesional.

Relaciones Públicas

A veces, para empresas de tamaño significativo en su comunidad o industria, los medios locales y potencialmente nacionales harán preguntas. Nuevamente, aunque hay muchas consideraciones, queremos enfocarnos en algunas: el anuncio y la razón.

El Anuncio

Es debatible si una empresa debería anunciar una reestructuración a los medios. Por un lado, ¿por qué darles la opción de poner foco en algo negativo? Por otro lado, ¿por qué no ser abiertos y honestos con todas las partes, incluidos los medios? Esto a menudo se reduce a la historia, reputación y otros factores como la razón de la reducción. En general, si hay una razón clara y justificada, junto con un grado objetivo de empatía y respeto por aquellos que fueron afectados, las relaciones con los medios no deberían ser un problema.

La Razón

Como mencionamos anteriormente, la razón de una reducción debería ser clara y justificada, como suele ser. Si es una respuesta de recorte de costos a una recesión, dilo. Si es debido a un recorte de costos por una recesión, a una adquisición y cambio de dirección, hay que brindar una explicación.. Conviene ser exhaustivo y transparente con los medios. Si una razón es ambigua, podría ser una puerta abierta para un interrogatorio doloroso o incluso una reputación dañada.

Servicios de Outplacement

Los servicios de outplacement vienen en diferentes grados, entonces, ¿qué exactamente están ofreciendo las empresas? Servicios de outplacement u orientación profesional. Los servicios de transición de carrera incluyen sesiones con coaches de carrera, redacción de CVs, preparación para entrevistas laborales e incluso desarrollo y aprendizaje para facilitar cambios de carrera. Independientemente del nivel de servicios de outplacement ofrecidos, es una manera cada vez más común, casi esperada, de cuidar a los ex empleados y gestionar una reputación para atraer a futuros empleados.

Conclusión

Aunque solo hemos tocado la superficie de las complejidades aquí, hemos cubierto algunas de las más apremiantes. Cuando tu empresa atraviese una reducción, enfréntala conociendo sus complejidades. Acepta estas dificultades, ya que lo más peligroso es ignorarlas y no abordarlas