Para muchas personas, un sentido de comunidad, pertenencia y apoyo en el lugar de trabajo es crucial para la satisfacción laboral. Una encuesta sobre la fuerza laboral de 2023 encontró que el 94% de los encuestados reportaron que sentirse que pertenecen es muy o algo importante. Por lo tanto, cultivar un sentido de pertenencia es crucial para entornos laborales positivos y de alto rendimiento.

Nuestro más reciente estudio sobre la Fuerza Laboral Global del Futuro reveló un hallazgo significativo: en muchas ocasiones, los trabajadores se ven obligados a abandonar sus empleos en lugar de buscar activamente nuevas oportunidades. De manera previsible, solo el 13% de los encuestados que planean dejar sus puestos mencionaron recibir una oferta mejor como motivo principal de su partida. En nuestra investigación, identificamos los siguientes factores como los más comunes:

• Salario (citado por el 45% de los trabajadores)
• Priorización del equilibrio entre el trabajo y la vida personal(mencionado por el 35%)
• Acceso a la mejora de las habilidades y a las perspectivas de avance profesional (notado por el 34%)

Este descubrimiento nos llevó a cuestionarnos si un sentimiento de pertenencia en el entorno laboral podría reducir la importancia de estos otros factores más destacados. Con este fin, llevamos a cabo dos encuestas en LinkedIn, recolectando datos de alrededor de 12,000 participantes para examinar qué elementos contribuyen a generar un sentido de pertenencia en el trabajo. Sigue leyendo para descubrir cuatro estrategias para inspirar este sentimiento en los empleados.

En primer lugar, es fundamental que todos se sientan escuchados y reconocidos.

A pesar del avance significativo en la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el ámbito laboral, muchos empleados aún experimentan una sensación de no pertenencia en su organización. Esta sensación de ser forasteros en su propio lugar de trabajo puede generar incomodidad e insatisfacción. A largo plazo, estos sentimientos pueden desembocar en experiencias negativas y dolorosas, llevando a los trabajadores a reprimir partes de sí mismos que florecerían en un entorno laboral positivo.

Estas distracciones pueden resultar en una falta de concentración y obstaculizar el rendimiento, contribuyendo aún más a la sensación de ser un extraño. Es importante, entonces, que los empleadores fomenten y valoren activamente diversos conjuntos de habilidades y perspectivas en el lugar de trabajo. Es esencial proporcionar retroalimentación regular y apoyo para demostrar el cuidado hacia todos los empleados. Durante las reuniones y actividades de equipo, se debe crear un ambiente en el que todos sientan que sus opiniones serán escuchadas y valoradas.

La flexibilidad genera lealtad

Durante el año 2020, la pandemia obligó a una gran parte de la población, alrededor del 17.4%, a trabajar desde sus hogares, lo que puso a prueba la relación de confianza entre empleadores y empleados. Las ventas de software de monitoreo de empleados aumentaron en más del 1,700%, ya que los empleadores comenzaron a vigilar las ubicaciones de sus empleados, monitorear sus actividades en el escritorio e incluso contar sus pulsaciones de teclas. Según un estudio de Gartner, el 61% de los gerentes aumentaron sus controles para evaluar el desempeño de sus empleados, lo que sugiere una falta de confianza en las habilidades de toma de decisiones de su personal.

Esta creciente tendencia de seguimiento y vigilancia dejó a los trabajadores sintiéndose microgestionados y privados de su autonomía, desafíos que todavía se sienten en la actualidad. Además, los trabajadores remotos e híbridos frecuentemente se sintieron vulnerables y descuidados, dado que el 44% de los encuestados consideraban que la flexibilidad en sus arreglos laborales era esencial para su sentido de pertenencia. Conceder a los trabajadores mayor flexibilidad en cuanto a dónde, cuándo y cómo trabajan puede contribuir a restaurar su sensación de control y seguridad.

No obstante, la flexibilidad no debería limitarse únicamente a las horas y la ubicación; también debería incluir la demostración de confianza en las capacidades de los empleados y permitir un nivel razonable de autonomía. Al flexibilizar su control, los gerentes pueden aliviar la presión y demostrar confianza, lo que en última instancia ayuda a que los empleados, especialmente los remotos, se sientan valorados, comprendidos, respaldados e integrados.

La gente primero

Un comentario de nuestra encuesta en LinkedIn resaltó la importancia de «fomentar una cultura de confianza para respaldar el bienestar mental». Coincidentemente, la investigación sugiere que otorgar mayor autonomía en el trabajo conduce a un mejor bienestar psicológico. Este hallazgo es crucial, ya que nuestra investigación indica que casi la mitad de los trabajadores globales (49%) están preocupados por experimentar agotamiento en el futuro.

Los empleadores que priorizan la creación de un sentido de pertenencia evitan tratar a los empleados simplemente como cifras en una hoja de cálculo. Como lo señaló un participante, «las personas son más que números y son más importantes que los resultados finales».

Un líder sólido es aquel que reconoce esta necesidad como una característica humana fundamental: los seres humanos desean ser tratados como… humanos. Quieren sentirse valorados, apreciados y escuchados. Los buenos gerentes se enfocarán en cultivar la conexión humana e incluso compartirán sus propias vulnerabilidades para establecer una mejor conexión con sus empleados. Sin embargo, una cultura de pertenencia no solo celebra los éxitos, sino que también permanece firme durante los momentos difíciles. Un participante mencionó que experimentó un sentido más profundo de pertenencia cuando sus esfuerzos, ya sean victorias, derrotas o momentos difíciles, fueron reconocidos y se convirtieron en experiencias de aprendizaje positivas.

Todo se reduce a la cultura

Consideremos una perspectiva diferente, compartida por uno de nuestros encuestados: «No pertenezco a ningún empleador; ellos me pertenecen a mí y a mis compañeros de trabajo que contribuyen a la cultura».

¿Qué sucede si cambiamos el paradigma y lo vemos no como los trabajadores que pertenecen a su lugar de trabajo, sino más bien como el lugar de trabajo y su cultura que pertenece a los trabajadores? Los empleadores pueden establecer declaraciones de misión y valores fundamentales, pero son los trabajadores quienes les dan vida. La cultura de una empresa es una entidad dinámica formada por las diversas personalidades que contribuyen a ella. Está en constante evolución y está viva.

Entonces, ¿qué implicaciones tiene esto para las empresas y los gerentes? Tal vez, en lugar de tratar de ejercer control, un buen gerente sepa cuándo dejarlo ir. En lugar de moldear y controlar la cultura de la empresa, las empresas deben reconocer que hay una cultura que ya existe y aprovecharla. Después de todo, son sus empleados quienes tienen la mejor comprensión de cómo funcionan las cosas desde adentro.

Cuando los gerentes y empleados comparten abiertamente sus preocupaciones, es más probable que encuentren soluciones de manera orgánica y centrada en el aspecto humano. ¿Recuerdas nuestra discusión anterior sobre el seguimiento en contraposición a los problemas de confianza? En el contexto adecuado, el seguimiento puede ser visto como una herramienta valiosa. Según un estudio de Gartner, el 96% de los trabajadores digitales apreciarían el seguimiento de tareas si viene acompañado de un mejor soporte de TI para mejorar su flujo de trabajo. Cuando el monitoreo tiene un propósito compartido, ya no es simplemente una cuestión de confianza.

Cada lugar de trabajo cuenta con pensadores únicos. Crear un entorno en el que cada personalidad sea considerada de igual manera y se realicen adaptaciones razonables es fundamental para mantener el equilibrio. En última instancia, una cultura en el lugar de trabajo debería ser aquella en la que todos se sientan cómodos contribuyendo al conjunto y expresando sus pensamientos únicos, sin dejar de sentir un sentido de pertenencia.

En LHH, nuestra misión es promover un entorno laboral en constante evolución donde todas las personas se sientan valoradas, respaldadas y respetadas. No dude en ponerse en contacto con un experto de LHH hoy mismo para obtener más información sobre cómo podemos ayudarlo a alcanzar sus propias metas de diversidad, equidad e inclusión (DEI).