La transición de liderazgo es unos de los momentos más críticos en el ciclo de vida de una organización. Cuando se gestiona correctamente, garantiza estabilidad, fortalece la confianza y genera impulso hacia el futuro. Pero cuando es manejado de forma inadecuada, deja huellas profundas en el desempeño, la cultura y la reputación corporativa.

Aun así, pese a su importancia, solo el 21% de las organizaciones cuenta con un plan formal de sucesión. Es decir, casi el 80% aborda las transiciones de liderazgo de forma reactiva, esperando lo mejor en lugar de prepararse para lo inevitable.

La ola de transiciones que se avecina

El desafío crece a gran velocidad. Con 10.000 Baby Boomers retirándose cada día, el volumen de traspasos de liderazgo se acelera. Al mismo tiempo, las empresas enfrentan una alta rotación en sus niveles más altos:

• El 33% de los líderes nuevos en el cargo no confía en su capacidad para tener éxito.
• El 43% de los ejecutivos experimentó la salida de más de la mitad de su equipo de liderazgo en el último año.
• El 56% de los líderes sufre agotamiento, especialmente entre la Generación X y los Millennials.
• El 31% de los altos ejecutivos no confía en que su equipo directivo logre el rendimiento esperado en los primeros 12 meses.

Fuente: LHH – Embracing the Transformation of Leadership: 2025 View from the C-Suite

Frente a este contexto, evitar errores en las transiciones de liderazgo es esencial.

Los seis errores más comunes (y cómo evitarlos)

Error 1: Subestimar el impacto en los colegas

Cuando un líder senior se va, el efecto dominó sobre sus colegas es inevitable. Esos vínculos de confianza y colaboración, construidos durante años, pueden resquebrajarse fácilmente. Una salida mal gestionada (especialmente si el líder siente que fue desplazado o tratado injustamente), genera temor y resentimiento dentro del equipo ejecutivo.

Cómo evitarlo: Tratar la transición no solo como un cambio individual, sino como un momento crítico para quienes permanecen. La comunicación transparente, un proceso de salida digno y un trato justo son claves para preservar la cohesión del liderazgo y prevenir nuevas renuncias.

Error 2: Ignorar los riesgos para el negocio

Las salidas de liderazgo son eventos públicos. Empleados, clientes, inversores y medios observan atentamente cómo se gestionan. Una transición torpe puede dañar la reputación, debilitar los canales de talento y afectar la moral del equipo.

Cómo evitarlo: Enfocar las transiciones como un riesgo empresarial estratégico. Comunicar primero internamente, con sensibilidad ante el mercado, y diseñar un plan de comunicación que genere confianza y refuerce la marca empleadora. Convertir una situación potencialmente crítica en una muestra de solidez institucional.

Error 3: No formar un equipo de transición

Con frecuencia, las transiciones quedan bajo responsabilidad exclusiva de RR.HH. o del directorio, sin un esquema claro. Pero estos procesos son demasiado relevantes para improvisar. La falta de estructura genera ambigüedad, tensión y pérdida de impulso.

Cómo evitarlo: Crear un equipo de transición interfuncional encargado de coordinar la sucesión, la transferencia de conocimiento, la comunicación y la integración del nuevo líder. Contar con asesores externos puede aportar objetividad y facilitar un proceso más fluido para ambas partes.

Error 4: Ofrecer servicios estándar de Outplacement

Los ejecutivos no enfrentan sus transiciones como cualquier otro empleado. Sus opciones son diversas (consejos directivos, inversiones, emprendimientos o carreras por proyectos), y sus decisiones tienen un impacto reputacional importante.

Cómo evitarlo: Brindar servicios de transición personalizados, adaptados a la experiencia, la red de contactos y las metas de cada líder. Esto no solo honra sus contribuciones, sino que también los convierte en embajadores de la marca a largo plazo.

Error 5: Evitar las conversaciones sobre sucesión

Hablar de sucesión sigue siendo un tabú. Algunos ejecutivos lo perciben como una señal de desconfianza o una amenaza a su posición. Sin embargo, no hablar del tema deja a la organización expuesta y vulnerable.

Esto se agrava si consideramos que el 56% de los líderes, especialmente de generaciones intermedias, declara estar agotado o desmotivado. Las salidas inesperadas por estrés o falta de compromiso pueden desestabilizar seriamente a la organización.

Cómo evitarlo: Incorporar la planificación de sucesión como parte del desarrollo de liderazgo, no como una conversación final. Ofrecer acompañamiento y planificación de carrera para que el diálogo sea constructivo y natural.

Error 6: Desaprovechar el valor de la influencia

Los líderes que se retiran suelen tener una gran influencia, tanto dentro como fuera de la empresa. Ignorar ese poder puede hacer perder relaciones estratégicas y oportunidades de colaboración futura.

Además, muchos no “se jubilan” realmente: más del 50% de los ejecutivos Baby Boomers planea iniciar un negocio o asumir un nuevo rol en los tres años posteriores a su salida. Si la organización no gestiona bien el cierre, puede transformar aliados en competidores.

Cómo evitarlo: Redefinir la salida como una oportunidad de relación continua. Involucrar a los líderes salientes como asesores, mentores o embajadores de marca fortalece los lazos y amplifica la reputación corporativa.

De la incertidumbre a la oportunidad

Las transiciones de liderazgo no tienen por qué ser sinónimo de disrupción. Cuando se gestionan estratégicamente, pueden convertirse en momentos de crecimiento y fortalecimiento organizacional.

Las empresas que dominan estos procesos logran:

• Capturar y transferir el conocimiento institucional antes de que se pierda.
• Mantener la cultura y la continuidad durante el cambio.
• Preparar a los nuevos líderes con contexto, acompañamiento y confianza.
• Convertir a los líderes salientes en aliados de marca.

Porque al final, no se trata solo de reemplazar a una persona, sino de preservar el juicio, el contexto estratégico y la continuidad del liderazgo que sostienen el futuro de la organización.