
En LHH, creemos que la industria del outplacement seguirá evolucionando en 2025. Aunque los avances en inteligencia artificial y herramientas digitales lideran las conversaciones, la conexión humana será fundamental para apoyar a las personas en sus transiciones laborales. Basándonos en nuestras experiencias con clientes, presentamos las principales tendencias que configurarán el outplacement este año.
1. Transformación Económica y Reajuste Laboral
En 2025, los despidos y los cambios en la fuerza laboral continuarán a un ritmo similar al de 2024. Las personas afectadas deberán redirigir sus carreras hacia caminos sostenibles, enfrentándose al desafío de encontrar empleo.
Este fenómeno refleja un reajuste entre habilidades y oportunidades. Muchos puestos están desapareciendo o transformándose, dejando a los trabajadores poco preparados para nuevas posiciones emergentes. Esto genera subempleo y frustración.
Las soluciones de outplacement deben abordar no solo estrategias prácticas para la búsqueda de empleo, sino también los desafíos emocionales y de identidad que surgen en estas transiciones.
2. Acompañamiento con IA: La Experimentación Toma Fuerza
Aunque el acompañamiento basado en inteligencia artificial no alcanzará su madurez en 2025, veremos avances significativos en su experimentación.
- Ventajas de la IA: Las herramientas de IA pueden integrar metodologías de apoyo y adaptarse en tiempo real a las necesidades de cada individuo. Ofrecen una guía consistente y confiable a gran escala, algo difícil de lograr para los consultores humanos.
- El Factor Humano: Sin embargo, la IA no puede reemplazar la empatía, la confianza y la motivación que solo un consultor humano puede brindar. Las transiciones laborales son experiencias profundamente emocionales, y el apoyo humano es insustituible.
El futuro del outplacement combinará la escalabilidad de la IA con el enfoque humano, asegurando que los buscadores de empleo reciban tanto consejos prácticos como apoyo emocional.
3. El Mercado Laboral Oculto Sigue Siendo Clave
A pesar de los avances en las plataformas de empleo, solo el 20% de los puestos se cubren mediante publicaciones. La mayoría de los empleos se consiguen a través de conexiones personales y referencias.
Muchos roles se diseñan pensando en candidatos específicos. Los gerentes, especialmente en niveles de liderazgo, suelen confiar en sus redes para cubrir vacantes antes de publicarlas oficialmente.
Para los buscadores de empleo, esto destaca la importancia de priorizar el networking y la visibilidad. Los proveedores de outplacement deben equipar a las personas con herramientas que les permitan acceder a estas oportunidades no anunciadas, resaltando el valor de las conexiones humanas.
4. Movilidad Interna: Más Allá de la Tecnología
La movilidad interna se ha convertido en una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan retener y desarrollar talento. Aunque existen plataformas SaaS para apoyarla, su eficacia es limitada sin un cambio cultural que las respalde.
La Brecha Tecnológica
Aunque los sistemas de movilidad interna permiten a los empleados mostrar sus habilidades y explorar oportunidades dentro de la empresa, solo el 8% los utiliza activamente, mientras que el 47% busca opciones fuera de su organización.
Superando Barreras
Un desafío clave es la resistencia de los gerentes. Solo el 46% de los empleados sienten que sus supervisores apoyarían su transición a otro rol dentro de la misma empresa. Este «acaparamiento de talento» limita la movilidad y evita que las organizaciones aprovechen todo su potencial interno.
Un Cambio Cultural Necesario
Las organizaciones deben fomentar una cultura de movilidad basada en la colaboración, la transparencia y la confianza. Los gerentes deben entender que desarrollar y compartir talento beneficia a toda la empresa.
5. Escalabilidad sin Perder el Enfoque Humano
La necesidad de soluciones escalables impulsará la innovación en 2025. Al igual que las herramientas como Zoom facilitaron el acceso al acompañamiento profesional, las nuevas tecnologías deben equilibrar eficiencia y personalización.
Las herramientas impulsadas por IA y las plataformas digitales pueden complementar—no reemplazar—la interacción humana. Al combinar la tecnología con el soporte emocional de consultores humanos, las soluciones serán tanto escalables como efectivas.
Un Futuro Centrado en el Balance
El desafío para 2025 será encontrar un equilibrio entre la eficiencia que ofrece la tecnología y la conexión personal que los individuos necesitan durante los momentos de transición laboral. Los avances en inteligencia artificial y plataformas digitales son innegables, pero no pueden operar de forma aislada.
Las organizaciones y los proveedores de outplacement deberán adoptar enfoques híbridos que combinen herramientas tecnológicas avanzadas con servicios personalizados. Esto incluye no solo asesoramiento práctico, sino también un enfoque empático que reconozca el impacto emocional de un cambio de carrera.
Acciones Clave para 2025:
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Invertir en la Reskilling y Upskilling: Proveer programas que preparen a los empleados para roles emergentes en un mercado laboral dinámico.
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Promover el Networking Activo: Ayudar a los buscadores de empleo a construir redes significativas y a aprovechar el mercado laboral oculto.
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Fomentar la Movilidad Interna: Crear una cultura organizacional que valore la colaboración y facilite la transición de talentos dentro de la empresa.
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Aprovechar la IA con Propósito: Usar la tecnología como un complemento que mejore la experiencia de los usuarios, pero siempre priorizando el toque humano.
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Escuchar y Adaptarse: Asegurarse de que las soluciones de outplacement estén alineadas con las necesidades emocionales y prácticas de los individuos en transición.
En última instancia, el éxito en el outplacement en 2025 no será solo cuestión de adoptar las últimas tecnologías, sino de construir conexiones humanas más sólidas en un entorno laboral en constante cambio.
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