El mercado laboral está en constante cambio. La selección y retención de talento es una ríspida negociación y contienda entre candidatos y empresas que tienen sus exigencias. ¿Cuáles son las habilidades que exigen los empleadores y qué beneficios quieren los candidatos?

Schellhas, director General de Staffing & Key Accounts de Randstad Argentina explica: “El empleador estaba acostumbrado a salir a buscar a los candidatos, y ahora son ellos quienes eligen y deciden si somos interesantes para trabajar», y además comenta sobre otro cambio: “Las nuevas generaciones buscan, ante todo, su propia realización, su felicidad; por lo que, el criterio de fidelidad a la empresa ha cambiado».

“Las tasas de rotación laboral son las más altas de la historia y son cada vez más los jóvenes que definen su trayectoria laboral a partir del cambio”, sostiene Ana María Weisz, directora de Wealth para la Argentina, Chile, Bolivia, Uruguay y Paraguay de Mercer. «Los profesionales están parados en el aquí y ahora, más que en una carrera a 10 años en una gran multinacional», explica Juan Manuel Cueto, director Asociado de WallChase.

«Ya no existen los trabajos para toda la vida y las relaciones transaccionales puras no construirán ni confianza ni lealtad de marca», resume Marcela Romero, gerente de Talent Permanent de ManpowerGroup Argentina. A ello se le suma la tendencia de los jóvenes que prefieren generar su propio emprendimiento antes que trabajar en una gran corporación. A este panorama, Romero suma otras problemática: «Una bifurcación de la fuerza laboral» en la que identifica a quienes tienen habilidades en alta demanda y aquellos con skills en sobreoferta. Además de demografías cambiantes, escasez de talento y constantes avances tecnológicos. Por tanto, advierte la especialista, «los negocios necesitarán reconfigurarse, comenzar a planear para la incertidumbre y estar preparados para el cambio a todo momento».

Exodo y Retención

Ante esta situación, las empresas se cuestionan si vale la pena apostar al desarrollo de talento con tan elevado riesgo de fuga.

«No se debe caer en el pensamiento de corto plazo que dice ´no lo capacito por si se va´porque, mientras están, tienen que poder dar lo mejor para la empresa», sugiere Romero. Es por eso que se aplican nuevas estrategias para la fidelización de empleados. Pablo Granado, director de Human Capital de PwC Argentina recomienda: “desarrollar las capacidades de liderazgo en todos los niveles, para preparar a los distintos colaboradores a asumir roles de mayor desafío en el corto plazo”. Por su parte, Valeria Bohórquez, directora de Career para la Argentina, Uruguay y Paraguay de Mercer, infiere algo parecido: «El área de RR.HH. debería facilitar las condiciones y garantizar que cada líder tenga dentro de su foco la formación y el desarrollo de su propio reemplazo, así, el negocio no pierde continuidad”.

«Prefiero hablar atracción y no de retención», confiesa Granado y aclara: «La atracción tiene que ver con generar el ambiente que permita que la persona quiera quedarse en la firma, mientras que retención suena a agarrarte para que no te vayas». Y dice que el gran desafío es «generar un ambiente atractivo de trabajo».

Talento: oferta y demanda acrecientan la grieta

Otra problemática tiene que ver con la oferta y demanda de habilidades. Hay una grieta entre lo que empresas y candidatos buscan y lo que hay disponible en el mercado. Muchos expertos creen que se debe a un problema educativo de larga data: «Las carreras de grado definitivamente no preparan», afirma Laura Bitocco, gerente General de Hidalgo & Asociados. «Necesitan tener muchísimos más docentes en sus filas que les hagan entender la realidad de la organización, del mercado laboral», agrega. Es por ello que, según su postura, en el ámbito académico se deberían compartir más experiencias laborales, por lo que los docentes tendrían que contar con «un amplio pasaje por organizaciones» para poder transmitirlo.

Hay una inmensa brecha entre la demanda de profesionales y técnicos y la oferta académica disponible. Esto ocurre porque los jóvenes eligen carreras universitarias «blandas o sociales» y de menor duración, como las Ciencias Humanas y Sociales, cuando el mercado laboral demanda técnicos y universitarios provenientes de las carreras duras, como ciencias básicas y aplicadas pero, también, las vinculadas a los perfiles STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

«Contamos con una oferta de profesionales amplia, pero no orientada a las necesidades de la demanda laboral», afirma el director General de Staffing & Key Accounts de Randstad Argentina. «La formación académica de profesionales debe estar complementada con el desarrollo y fortalecimiento de competencias y habilidades necesarias para el mundo del trabajo, algo que hoy casi no existe», concluye.

La última encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup arroja, el 59% de los empleadores argentinos manifiesta tener problemas para cubrir posiciones. Y, dentro de América latina, la Argentina es el país que enfrenta el mayor nivel de escasez.
Siempre en base al mismo estudio, las principales causas de escasez de talento, según los empleadores, se debe a: falta de competencias técnicas (29%), falta de experiencia (21%), falta de disponibilidad de candidatos (13%), búsqueda de un sueldo mayor al ofrecido (13%) y falta de competencias en el lugar de trabajo/habilidades blandas (11%), entre otros.

Frente a esta situación, muchas compañías empiezan a darle importancia a la aplicación de mecanismos de desarrollo y atracción del talento desde sus propias organizaciones. Entre las estrategias implementadas, Romero menciona: «Oportunidades de capacitación y desarrollo para el personal existente (72%), mayor cantidad de beneficios (46%), reclutar por fuera del banco de talentos (42%), explorar otras alternativas para realizar el trabajo (41%), tercerizar el trabajo (31%), cambiar modelos de trabajo existentes (31%) y ofrecer paquetes de salario más elevados (28%)».

Habilidades fundamentales

«Los analfabetos del siglo XXI no serán los que no sepan leer ni escribir, sino quienes no puedan aprender, desaprender y reaprender», dijo el escritor y futurista estadounidense Alvin Toffler. Las empresas ahora valoran habilidades como la inteligencia emocional, la empatía, la adaptación al cambio, la orientación a resultados, el poder de decisión y la resiliencia; todas ellas de gran valor pero difíciles de hallar. Pero, según señalan, todavía son muchas las compañías que se fijan en la experiencia previa, en el perfil, en la formación, más que en el camino o el cambio que podrá hacer esa persona dentro de la empresa.

La clave estará en contratar gente con visión e innovación, para que sean artífices y promotores del cambio. Se valoran aspectos como la mentalidad emprendedora, la autogestión, la tolerancia a la frustración, la creatividad y la orientación al negocio.

Según Romero, vivimos en la «La revolución de las habilidades, en la que encontrar el equilibrio adecuado entre tecnología, talento y conexión humana será lo que permita a la gente y a las firmas lograr el éxito».

Los puestos más difíciles de cubrir:

Entre los tres primeros puestos más difíciles de cubrir, se encuentran: los oficios manuales calificados, técnicos e ingenieros. A ellos le siguen el personal de contaduría y finanzas, y luego los representantes de ventas.

«Los empleos más requeridos son los transversales: los que todas las empresas necesitan. Perfiles que se engloban en las categorías comerciales y ventas, informática, telecomunicaciones y atención al cliente, que acumulan cerca de la mitad de puestos ofertados», añade Romero. Según un estudio de Randstad, las «figuritas difíciles» son los perfiles de tecnología e ingeniería. «Los TIC hacen que la batalla por el talento sea cada vez más desafiante». Esto se lo atribuye a la necesidad de los mismos perfiles en distintas industrias y mercados verticales, y también a las start ups, que seducen cada vez más.

Una labor de equipo:

Juan Carlos Martínez, gerente de Relaciones Institucionales en Bayton Grupo Empresario explica: «Los profesionales con experiencia y orientación específica más difíciles de hallar ya se encuentran trabajando, con cargos importantes y sueldos bastante altos, por lo que sus pretensiones a la hora de optar por un nuevo proyecto son muy difíciles de alcanzar», y agrega que también son muchos los estudiantes que acceden a puestos importantes que abandonan sus estudios o se reciben sin tener la experiencia adecuada.

Para modificar esta realidad, él considera fundamental un trabajo en equipo entre las industrias y organizaciones privadas, el avance de las universidades y el fomento de las carreras técnicas más demandadas.