Para muchos líderes de Recursos Humanos, los despidos son siempre el último recurso. Pero cuando los cambios organizacionales se vuelven inevitables (ya sea por fusiones, adquisiciones, automatización o reestructuración), la forma en que una empresa gestiona esas transiciones laborales dice mucho sobre sus valores.

En esos momentos críticos, la recolocación interna (redeployment) surge como una alternativa sólida: permite retener conocimiento y talento aprovechando la movilidad interna. Si, aun así, una reducción de personal resulta necesaria, ofrecer outplacement se convierte en una respuesta empática que ayuda a los empleados salientes a reinsertarse laboralmente.

Integrar ambos enfoques (recolocación y outplacement) crea un modelo centrado en las personas, que prioriza la retención antes que la desvinculación y la continuidad antes que la crisis. Esta combinación ayuda a las organizaciones a preservar competencias clave, reducir costos y proteger su reputación, al tiempo que garantiza que cada empleado reciba apoyo, ya sea dentro o fuera de la empresa.

Recolocación y outplacement: dos caras de una misma estrategia

Antes de entender cómo se integran, conviene aclarar los conceptos.

¿Qué es la recolocación interna?

La recolocación es un proceso de movilidad interna que identifica y traslada a empleados cuyos puestos serán eliminados hacia otras posiciones o proyectos dentro de la misma organización. Se trata de retener habilidades y conocimiento institucional, no de perderlos.

A menudo incluye programas de reskilling o upskilling para adaptar al personal a nuevas funciones alineadas con las necesidades del negocio. En ciertos contextos (como el sector público o bajo leyes de ajuste por discapacidad) la recolocación incluso puede considerarse una “adaptación razonable” para preservar el empleo de una persona cuyo puesto actual dejó de ser adecuado.

Dato clave:

Las empresas con un crecimiento anual superior al 10% tienen el doble de probabilidades de contar con programas sólidos de movilidad interna que aquellas con bajo crecimiento, y tres veces más de implementarlos que las compañías con ingresos decrecientes.

¿Qué es el outplacement?

El outplacement es un servicio de transición de carrera externa que brinda apoyo a empleados que dejan la organización. Incluye asesoramiento profesional, desarrollo de currículum, acompañamiento emocional y herramientas de búsqueda laboral. Su objetivo es que la salida sea respetuosa, fluida y que preserve la motivación del resto del equipo.

Dato clave:

Las empresas que ofrecen servicios sólidos de transición laboral observan mayores niveles de satisfacción y compromiso entre sus empleados.

Por qué integrar la recolocación interna en los programas de outplacement

Aunque a primera vista parezcan caminos opuestos (uno retiene, el otro desvincula), en realidad se complementan. Juntos crean un continuo de acompañamiento que garantiza soporte para todos los empleados, sin importar el desenlace.

1. Reduce los despidos
Cada recolocación interna exitosa representa un despido menos. Esto implica ahorro en indemnizaciones, continuidad operativa y preservación de talento.

2. Protege la marca empleadora
Intentar recolocar antes de despedir envía un mensaje poderoso: “Cuidamos a nuestra gente.” Esto fortalece la confianza interna, la reputación externa y la atracción de futuros talentos.

3. Refuerza la resiliencia organizacional
La integración entre ambas estrategias crea un ciclo virtuoso: los empleados recolocados crecen internamente y los que salen se convierten en embajadores de cómo la empresa los trató con respeto.

4. Aporta inteligencia de talento
El seguimiento de ambas etapas ofrece información valiosa sobre brechas de habilidades, tendencias y fortalezas internas, lo que permite optimizar los planes de sucesión y formación.

Cómo integrar la recolocación interna en el outplacement

Un modelo práctico de integración puede estructurarse en cinco fases:

Fase 1: Planificación estratégica de la fuerza laboral

Objetivo: anticipar el cambio y diseñar una estrategia centrada en la movilidad antes de cualquier reducción.

• Crear un inventario de habilidades del personal.
• Analizar con analítica de talento dónde existen oportunidades de movimiento interno.
• Establecer la política “recolocación antes que redundancia”.
• Asociarse con proveedores de outplacement que puedan ofrecer ambas soluciones de forma integrada.

Fase 2: Activación de la recolocación interna

Objetivo: retener talento mediante oportunidades internas.

• Evaluar competencias y aspiraciones de los empleados en riesgo.
• Darles prioridad en el acceso a vacantes o proyectos internos.
• Brindar capacitación y certificaciones para la transición.
• Ofrecer desarrollo de carrera y soporte en la búsqueda interna.

Fase 3: Transición fluida hacia el outplacement

Objetivo: asegurar continuidad del acompañamiento cuando la recolocación no es posible.

• Transferir sin interrupciones los perfiles, evaluaciones y currículums al programa externo.
• Mantener al mismo equipo para preservar la confianza.
• Tratar el outplacement como una continuación del apoyo, no como un reemplazo.

Fase 4: Aprendizaje organizacional

Objetivo: usar los resultados de recolocación y outplacement para mejorar el diseño de la fuerza laboral. Medir indicadores como:

• Tasa de recolocación interna.
• Tiempo promedio hasta la reinserción.
• Retención a 12 meses de recolocados.
• Ahorro por indemnizaciones evitadas.
• Satisfacción general del personal.

Fase 5: Comunicación coherente y empática

Objetivo: transmitir cuidado, coherencia y transparencia en todo el proceso.

• Comunicar los cambios con lenguaje claro y humano.
• Destacar los esfuerzos de recolocación antes del despido.
• Compartir historias de éxito internas y externas.
• Reforzar públicamente los valores de responsabilidad y respeto.

Un ejemplo práctico

Una empresa mediana de software enfrenta una automatización que reducirá varios puestos. En lugar de anunciar despidos inmediatos, lanza un plan combinado de recolocación interna y outplacement.

• Varios empleados son reubicados en funciones digitales y de atención al cliente.
• Los que no logran recolocarse internamente pasan directamente a un programa de outplacement usando la misma plataforma.
• Los datos de ambas fases se analizan para identificar habilidades clave, lo que inspira nuevos programas de capacitación en análisis de datos y automatización.

El resultado: la empresa reduce despidos, retiene conocimiento y fortalece su marca empleadora.

Recolocación como “ajuste razonable”

Incorporar la recolocación al marco de outplacement permite anticipar y cumplir con normativas, demostrando compromiso con la equidad y la inclusión.

Conclusión: una estrategia dual para un futuro resiliente

Integrar la recolocación interna en los programas de outplacement es una forma moderna y responsable de gestionar el talento. Implica reconocer que los empleados merecen opciones, acompañamiento y dignidad en cada transición.

Este enfoque dual permite:

• Retener talento clave.
• Apoyar a todos los empleados, dentro o fuera de la empresa.
• Reforzar la agilidad organizacional.
• Proteger la reputación de la marca empleadora.
• Consolidar una cultura de empatía y previsión.

Las empresas que adopten este modelo hoy serán las más preparadas para enfrentar los desafíos del mañana, con una fuerza laboral comprometida y un liderazgo verdaderamente humano.