Outplacement. En caso de que no lo hayas escuchado, los boomerang están de moda.

Estos son empleados que abandonan una organización y luego regresan más tarde a un rol similar, diferente o incluso superior. Y aunque en algún momento se consideró una práctica tabú de contratación, un número cada vez mayor de organizaciones está abriendo sus mentes y sus brazos a antiguos empleados que regresan.

En un estudio emblemático de 2015 sobre el fenómeno del boomerang, producido por Kronos y WorkplaceTrends.com, la empresa de software de administración de la fuerza de trabajo identificó un cambio de mentalidad acerca de la recontratación de empleados. Una encuesta a 1.800 profesionales de recursos humanos descubrió que, a pesar de que las políticas anteriores prohibían expresamente la contratación de ex – empleados, las tres cuartas partes de los encuestados dijeron que considerarían contratar a un ex – colega.

La encuesta también identificó un creciente apetito entre los solicitantes de empleo para regresar a los antiguos empleadores. Casi el 40% de los encuestados dijeron que volverían en boomerang a un empleador anterior en las circunstancias correctas.

Los beneficios inherentes de contratar un candidato boomerang son numerosos. Estas son personas con un profundo conocimiento institucional y cultural de sus antiguos empleadores. Son conocidos, lo que elimina gran parte de la ansiedad que experimentan los empleadores acerca de si las nuevas contrataciones tendrán un buen «ajuste». Eso significa una incorporación más rápida, más rentable y menos interrupciones para el personal existente.

Para una persona, tomar el camino de regreso a un antiguo empleador puede ser una gran ventaja en su desarrollo profesional. Después de haber dejado una organización y haber adquirido más experiencia, un empleado boomerang puede regresar a un puesto más importante en su antigua empresa. Por ello, esta práctica demuestra ser un camino comprobado para la movilidad ascendente.

También es importante tener en cuenta que en el mercado actual de talentos, los trabajadores no solo esperan moverse de un trabajo a otro, sino que también tomarán sus decisiones sobre dónde ir a continuación, basándose en un nuevo y cambiante conjunto de prioridades.

A esto debemos sumar que estudios recientes muestran que los empleados ponen más énfasis en la calidad de su experiencia laboral y no solo en el monto de sus retribuciones salariales. Quieren comentarios constantes, constructivos y la oportunidad de aprender y experimentar una gama más amplia de desafíos laborales. A su vez, el talento de hoy valora la ética, la confianza y la transparencia más que nunca.

Con todos estos problemas en juego, ¿cómo puede una organización posicionarse como un destino de elección para los empleados boomerang? A medida que la tendencia hacia la recontratación de ex – empleados se fortalece, también lo hacen las mejores prácticas para garantizar que una organización consiga que sus antiguos trabajadores con más talento regresen al redil.

Para lograr este objetivo, las organizaciones deben hacer lo siguiente:

• Apoyar el desarrollo profesional de los colaboradores. Una de las mejores maneras de construir y mantener una relación positiva con los empleados actuales y anteriores, es hacer que las oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento estén disponibles. Las empresas que respaldan y posibilitan las ambiciones profesionales de sus trabajadores tienen más probabilidades de mantener y atraer a grandes talentos. Proporcionar este soporte no requiere mucha inversión o esfuerzo. Existe una gran variedad de soluciones de autoservicio para el desarrollo de la carrera profesional, como las herramientas DevelopMe ™ y Wayfind ™ de LHH, que ayudan a los trabajadores y a sus gerentes a definir, desarrollar y habilitar sus planes de carrera.
• Trate bien a los empleados al salir. Si los colaboradores se van solos o deben partir producto de una reestructuración o reducción de personal, la forma en que serán tratados a la salida determinará si volverán o no.

Con demasiada frecuencia, los trabajadores que se van para buscar nuevas oportunidades son ignorados, rechazados o hechos sentir culpables y desleales. Si bien es normal expresar pesar cuando un empleado renuncia, los gerentes también deben felicitarlos y reconocer su nueva oportunidad de carrera. Y si ellos no se van por su propia voluntad, asegúrese de que sepan por qué los dejan ir y, cuando sea posible, intente orientarlos hacia otras oportunidades dentro de la misma organización.

Si esto no es una opción, proporcione servicios de transición profesional mucho antes de su último día para brindarles la mejor oportunidad de conseguir un nuevo empleo lo antes posible. Si los trabajadores que se retiran se sienten respaldados por su anterior empleador y obtienen un nuevo rol rápidamente, es más probable que vuelvan cuando sea necesario.

• Desarrollar y nutrir una red de – “Alumni”, a la manera de las universidades. Es mucho más difícil para una organización atraer y contratar a antiguos empleados si no existe una red formal de ex – empleados. Los boletines informativos, eventos de redes y canales de redes sociales son muy efectivos para permitir que los empleados actuales y anteriores mantengan contacto entre ellos. Las redes de Alumni también alientan a los ex – empleados a que recomienden a sus antiguos empleadores a nuevos reclutas. La participación en una red de ex – empleados es una clara señal de lealtad.
• Ver a los ex – empleados como una fuente de comentarios valiosos y continuos. Los ex empleados también pueden ser una fuente importante de información y conocimiento sobre el estado actual de la cultura de una empresa. En LHH, a menudo realizamos estas encuestas con los trabajadores que se retiran de nuestros clientes. Además de la información, producimos un Alumni Promoter Score (APS), que es similar a un puntaje NPS (Net Promoter Score, o índice de lealtad de clientes), pero mide la lealtad de los ex participantes . Estas encuestas aumentan la participación de los trabajadores, proporcionando una nueva fuente de comentarios francos y objetivos sobre qué cambios a las condiciones actuales y la cultura ayudarían a impulsar un mayor compromiso.

El estigma sobre la recontratación de ex – empleados se ha disipado claramente y las organizaciones se dan cuenta de que volver a contratar a un antiguo colaborador talentoso puede ser una estrategia de contratación valiosa y rentable.

Sin embargo, para convertirse en un destino de elección para los empleados boomerang, las compañías deben tomarse el tiempo de construir una base adecuada de confianza y lealtad entre los empleados actuales y anteriores. De lo contrario, esos boomerang nunca considerarán regresar al redil.

Escrito por: Helene Cavalli, VP Marketing, Lee Hecht Harrison