Tanto si se trata de un líder deficiente como de colegas poco amigables, una cultura laboral tóxica representa el motivo principal por el cual las personas abandonan sus empleos. No obstante, las señales de toxicidad no siempre resultan evidentes.

La mayor señal de alerta de un entorno laboral tóxico es, de hecho, un estilo de liderazgo en particular: el 73% de los empleados considera la microgestión como la principal señal, y el 46% la identifica como una causa potencial de renuncia, según los resultados de una reciente encuesta realizada a más de 6.000 trabajadores.

La microgestión a menudo tiene su origen en la desconfianza que un jefe siente hacia sus empleados. Además, los problemas de confianza entre empleados y gerentes han aumentado con la creciente popularidad del trabajo remoto e híbrido. Investigaciones indican que no siempre existe confianza por parte de los gerentes en la capacidad de los empleados para ser productivos cuando trabajan de forma remota.

No obstante, la microgestión puede manifestarse en todo tipo de situaciones laborales. A continuación, tres señales de un microgerente y estrategias para abordar esta situación:

Cómo detectar a un micromanager

Se puede determinar si se está lidiando con un micromanager haciendo una simple pregunta: «¿Mi jefe me supervisa constantemente a mí y a mi trabajo?» Si la respuesta es afirmativa, es probable que se esté tratando con un micromanager.

Se pueden identificar la microgerencia a través de tres señales clave:

1. Aprobación constante: Si cada decisión que se toma en el trabajo necesita la aprobación del supervisor, es una señal de microgestión. Esto puede indicar falta de confianza en la capacidad de los empleados para tomar decisiones.

2. Inclusión excesiva en la correspondencia: el gerente solicita ser copiado en la mayoría de los correos electrónicos que se envían a clientes o colegas. Esto sugiere una necesidad de controlar la comunicación y las relaciones profesionales.

3. Comprobación excesiva y reuniones frecuentes: La necesidad constante de verificar el trabajo o programar reuniones repetidas con el gerente para discutir responsabilidades o progreso en proyectos puede ser una señal de microgestión. Esto puede generar una sensación de falta de autonomía en el empleado.

En contraste, los buenos líderes se sienten cómodos delegando tareas y demuestran confianza clara en sus empleados para desempeñar su trabajo de manera efectiva. La delegación eficaz permite a los empleados asumir responsabilidades y desarrollarse en sus trabajos.

Estrategias para lidiar con un micromanager

Enfrentar a un micromanager o intentar cambiar su comportamiento puede ser una tarea delicada que requiere un enfoque cuidadoso. En lugar de confrontar directamente a un jefe por su comportamiento problemático, puede ser más eficaz preguntar si están dispuestos a llegar a un punto intermedio.

Por ejemplo, si el gerente requiere que se le incluya en la correspondencia con los clientes y que se remitan informes diarios sobre el avance de un proyecto, uno puede expresar:

«Con el debido respeto, eso crearía trabajo adicional para mí y significaría más tiempo fuera del proyecto. ¿Qué pasaría si envío un informe de progreso semanal en lugar de un informe diario? Eso me ayudaría a concentrarme más. También espero que confíes en mí lo suficiente como para que haga bien esta tarea. Si surge algo urgente, serás el primero en saberlo, pero estoy seguro de que recibe un montón de correos electrónicos al día, y no quiero inundarlo con más».

Si el hablar directamente sobre su estilo de gestión con su jefe resulta incómodo, puede considerar la opción de programar una reunión con un contacto de confianza en el departamento de recursos humanos de la empresa.

Durante la reunión, se pueden expresar las inquietudes que se tenga y plantear la siguiente pregunta:

«Siento que mi jefe está muy encima de mis tareas, y me gustaría encontrar una solución, ya que me gusta mi trabajo en esta organización. ¿Cuáles son sus recomendaciones?».
Una estrategia alternativa implica mantener una comunicación excesiva con el gerente, con el propósito de generar un mayor nivel de confianza y, como resultado, con el tiempo, obtener más autonomía en el trabajo.

Se debe compartir información de manera constante sobre las tareas realizadas, para evitar sorpresas, y, por sobre todo, no cometer equivocaciones.

En el contexto de la microgestión, es poco probable que los jefes muestren tolerancia cuando se cometen errores. Por lo tanto, se aconseja una atención especial para evitar equivocarse.

Pero hay un aspecto positivo de sobrevivir a la supervisión constante de una microgerencia, y es que esta experiencia puede contribuir a mejorar nuestras habilidades como líder. Al conocer de cerca los desafíos de trabajar con un mal gerente, uno puede desarrollar una mayor empatía y comprensión hacia los empleados cuando ocupe un rol de liderazgo en el futuro.