Nuevas perspectivas que cuestionan el enfoque tradicional del liderazgo en un entorno marcado por el cambio co nstante.
El anuncio de nuevos aranceles comerciales y restricciones ha obligado a muchas organizaciones a reaccionar rápidamente para ajustar sus cadenas de suministro y operaciones. Pero más allá de estas respuestas tácticas, se esconde un desafío más profundo: la expectativa humana de que el mañana será, en gran medida, similar al hoy y al ayer. Esta expectativa ha sido clave para el aprendizaje, la planificación y la toma de decisiones humanas durante milenios. Y hasta hace poco, ha sido una base confiable para el mundo empresarial.
Sin embargo, la aceleración tecnológica y la transformación geopolítica han alterado radicalmente este fundamento.
Más allá de la volatilidad comercial, los líderes enfrentan hoy una convergencia sin precedentes de fuerzas transformadoras: la inteligencia artificial que redefine el trabajo, las expectativas cambiantes de los colaboradores en torno al bienestar, y la necesidad urgente de replantear modelos de negocio en respuesta a las demandas de sostenibilidad y al avance tecnológico.
Renunciar a la expectativa de que “las cosas seguirán como están” es profundamente desafiante. Requiere desaprender modelos mentales que han funcionado a lo largo de nuestras carreras.
Y esto no es solo un ejercicio intelectual, sino una transformación emocional que todo líder, desde un supervisor de primera línea hasta el CEO, debe atravesar.
El Costo Oculto del Sesgo hacia la Estabilidad
Aunque el término “sesgo de estabilidad” proviene de la psicología para describir cómo subestimamos los cambios en nuestra perspectiva futura, aquí lo usamos en un sentido más amplio: la tendencia natural a usar el pasado como guía principal para tomar decisiones.
Este enfoque ha sido reforzado por el desarrollo tradicional del liderazgo, que enseña a analizar patrones históricos, identificar mejores prácticas e implementar soluciones comprobadas. Pero en un entorno de cambio constante, este modelo presenta tres problemas críticos:
- Trata el cambio como una anomalía y no como una constante, lo que lleva a las organizaciones a gastar enormes recursos tratando de “volver a la normalidad”.
- Genera ansiedad y resistencia cuando los cambios se superponen, ya que los líderes no encuentran referentes históricos para situaciones inéditas.
- Posiciona implícitamente al líder como proveedor de estabilidad, en lugar de habilitador de adaptación, dificultando su capacidad para que los equipos prosperen en medio de la incertidumbre.
Replantear el Liderazgo en un Entorno de Evolución Permanente
El cambiante panorama comercial es un caso perfecto para ilustrar cómo debe evolucionar el desarrollo del liderazgo. Las empresas necesitan, al mismo tiempo, responder a las disrupciones inmediatas y construir capacidades adaptativas de largo plazo. Este enfoque de “doble horizonte” define prácticamente todos los grandes desafíos que enfrentan hoy los líderes.
En lugar de enseñar a “gestionar el cambio”, debemos desarrollar la capacidad de:
1. Abrazar la Experimentación Estratégica
Los líderes deben superar la búsqueda de soluciones perfectas basadas en el pasado. Necesitan adoptar la experimentación basada en hipótesis, el aprendizaje rápido y la adaptación iterativa. Esto no solo exige nuevas habilidades, sino un cambio de mentalidad: dejar de “tener todas las respuestas” para empezar a hacer mejores preguntas.
2. Construir Resiliencia Colectiva
La reacción emocional del líder ante el cambio influye directamente en su equipo. Si interpreta la disrupción como una crisis, genera ansiedad y resistencia. En cambio, debe modelar y promover un “optimismo pragmático”: reconocer los desafíos, pero con confianza en la capacidad del equipo para adaptarse y aprender.
3. Navegar Transformaciones Simultáneas
El enfoque secuencial ante el cambio ya no es viable. Los líderes actuales deben guiar a sus equipos a través de múltiples transformaciones al mismo tiempo. Esto implica desarrollar nuevos modelos mentales para comprender cómo interactúan e impactan los distintos cambios, además de ayudar a mantener el enfoque y el bienestar en medio de la complejidad.
El Rol del Liderazgo Senior
Para que las organizaciones hagan esta transición, sus líderes senior deben primero interiorizar este nuevo paradigma y luego acompañar activamente a sus equipos de liderazgo en todos los niveles en el mismo proceso. Esto implica:
- Reconocer abiertamente que la estabilidad ya no es el estado predeterminado.
- Redefinir las métricas de éxito para enfocarse en la capacidad adaptativa, no solo en la eficiencia operativa.
- Crear espacios para la experimentación y el aprendizaje, incluso bajo presión por resultados inmediatos.
- Modelar respuestas saludables frente a la incertidumbre y el cambio.
- Apoyar a gerentes intermedios y supervisores en el desarrollo de estas capacidades en sus propios equipos.
Adoptar este nuevo paradigma implica cambiar la naturaleza del liderazgo, no de forma abstracta, sino en el día a día.
Hoy, los líderes más efectivos no se presentan con relatos de hazañas, sino con anécdotas humildes y aprendizajes personales. Hablan de cómo fortalecen, constantemente, su “músculo de resiliencia”. Esa resiliencia frente al cambio es lo que define el liderazgo moderno.
Conclusión: Liderar la Normalización del Cambio
El cambio fundamental que se requiere no es solo en las acciones de los líderes, sino en la forma en que ellos, y sus organizaciones, piensan sobre el cambio en sí. En lugar de interpretarlo como una señal de que “algo anda mal”, deben ayudar a sus equipos a verlo como una prueba de que están conectados con la realidad.
Este cambio representa tanto un reto como una gran oportunidad. Las organizaciones que logren desarrollarlo, formando líderes verdaderamente cómodos con la evolución constante, obtendrán una ventaja competitiva significativa.
Más aún, construirán organizaciones más resilientes, adaptables y, en última instancia, más sostenibles, capaces de convertir la disrupción en impulso.
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