La única característica constante del mercado de talentos en este momento es su inconstancia. Las condiciones económicas y del mercado están cambiando rápida y profundamente. Para los profesionales de recursos humanos, estas condiciones pueden requerir que pasen de reclutar talento calificado a gestionar una reducción de personal.

En caso de que no lo haya notado, los empleadores están atravesando un momento delicado y decisivo en la gestión del talento.

Por un lado, los empleadores han estado tratando de navegar la “Gran Renuncia”, un éxodo sin precedentes de los mejores talentos que han renunciado voluntariamente a sus trabajos en busca de mejores oportunidades. Esta tendencia por sí sola ha ejercido una enorme presión sobre los empleados que se han quedado atrás, a muchos de los cuales se les ha pedido que hagan más trabajo con menos ayuda a medida que sus organizaciones se esfuerzan por llenar los huecos en un ajustado mercado global de talentos.

Por otro lado, tenemos la presión añadida del “Gran Remordimiento”. Una avalancha de nueva información del primer trimestre de 2022 ha establecido una nueva tendencia en la que muchas nuevas contrataciones están reevaluando su decisión de cambiar de trabajo y deciden irse o están pensando en irse por otra oportunidad. Este arrepentimiento es particularmente alto entre los trabajadores más jóvenes.

Como si todo esto fuera poco, tenemos una inminente recesión mundial que manejar. Muchos pronósticos económicos sugieren que para el cuarto trimestre, una combinación de conflictos geopolíticos e incertidumbre, junto con una inflación asfixiante, empujará al mundo a una desaceleración económica. Esto ha planteado la posibilidad de una reducción o ajuste del personal que podría terminar en una nueva ola de despidos, primera vez en casi tres años que los empleadores han tenido que considerar esta estrategia.

Combine todas estas macrofuerzas y tendrá una tormenta perfecta para la agitación laboral. Entre los empleados incondicionales estresados que mantienen el fuerte, y los nuevos empleados que se arrepienten de haber dejado sus últimos trabajos, este es un momento increíblemente estresante para cualquier empleador.

Las buenas noticias se pueden encontrar entre las malas.

En toda tormenta, siempre hay un rayo de esperanza. En este caso, las organizaciones se beneficiarán del hecho de que los profesionales de RR.HH. cuentan con estrategias para minimizar el impacto de esta tormenta perfecta. Todo lo que se necesita es un equipo de liderazgo senior que esté listo para poner en práctica estas estrategias.

Hable con su gente.

Es una estrategia simple pero muy poderosa: póngase frente a su gente, uno a la vez de ser posible, y pregúnteles cómo están y qué necesitan para ser más felices, más productivos y estar menos estresados. Antes de la actual e inminente tormenta perfecta, los profesionales de recursos humanos ya predicaban los beneficios de las «conversaciones significativas» con los empleados para abordar diferentes temas: bienestar mental y físico; trayectoria y desarrollo profesional; compromiso y retención.

En estos dos últimos puntos, los profesionales de RRHH pueden dar fe del poder perdurable de la «conversación de permanencia», en la que un gerente tiene la oportunidad de medir el riesgo de salida voluntaria de un empleado. La dura verdad es que demasiados empleadores no utilizan esta herramienta para medir la rotación potencial. Y eso puede ser perjudicial ya que las encuestas realizadas durante el apogeo de la Gran Renuncia muestran que una sólida mayoría de las personas que dejaron un buen trabajo para tomar otro buen trabajo sintieron que sus empleadores “podrían haber hecho más” para retenerlos. No deje que sus mejores empleados se vayan porque se resistió a entablar una simple conversación con ellos.

Preste mucha atención a la paga y los beneficios.

Siempre ha sido importante saber dónde se ubican los salarios y beneficios que su empresa ofrece versus los ofrecidos por sus competidores y el mercado global de talentos. Sin embargo, en el entorno actual, es imperdonable no saber si le está pagando a sus empleados demasiado poco o demasiado.

Los salarios y bonificaciones más altos que han distinguido a la Gran Renuncia han trastocado por completo las indemnizaciones. Ahora, muchos empleadores tienen una fuerza de trabajo donde las personas que realizan más o menos el mismo trabajo tienen salarios y beneficios significativamente diferentes. Aunque ese desequilibrio fue creado por la feroz competencia por los mejores talentos, no

elimina el hecho de que el campo de juego de las compensaciones ya no está parejo.

Los mejores empleadores están siendo proactivos en la evaluación de su estructura de compensación para asegurarse de que no sólo atraigan a los mejores talentos, sino también para mantener los que ya tienen.

Nunca queme un puente con un ex empleado. A los empleados que se van se les ha dicho durante muchos años que no hagan ni digan nada que queme los puentes con sus antiguos empleadores. Lo mismo se aplica ahora a los empleadores: no descarte a alguien sólo porque se fue por una nueva oportunidad. De hecho, es posible que se sorprenda de cuántos de esos ex empleados podrían querer regresar.

Una de las características del Gran Remordimiento es que varias de las personas que renunciaron voluntariamente están buscando caminos de regreso a sus propios trabajos. Una encuesta de LHH-Linkedin realizada este año mostró que mientras el 57% de las personas que renunciaron voluntariamente a sus trabajos en el último año están felices en sus nuevos roles, el 38% está buscando un nuevo trabajo o lo está considerando seriamente. Y más importante aún, el 5% quisiera volver a su antiguo trabajo.

Puede que no parezca mucho, pero si piensa en el 5% de las personas que abandonaron voluntariamente su organización en los últimos años, los números comienzan a acumularse. Las condiciones actuales dictan que los empleadores no sólo mantengan la mente abierta sobre aceptar de regreso a un ex empleado, sino que trabajen en sus redes de ex alumnos para identificar a aquellos que buscan regresar. Estos empleados boomerang de la nueva era son conocidos, y se van a incorporar e integrar con menos apoyo, y pueden ayudarlo a llenar rápidamente los agujeros de talento clave.

La única característica constante del mercado de talentos en este momento es su inconstancia. Las condiciones económicas y del mercado están cambiando rápida y profundamente. Para los profesionales de recursos humanos, esas condiciones pueden requerir que pasen de reclutar talento calificado a gestionar una reducción de personal.

Con toda esa confusión, es cada vez más importante apoyarse en las mejores prácticas para atraer y administrar el talento. Incluso durante toda esta volatilidad, existen mejores prácticas que pueden ser una receta para el éxito sostenible