La transición vertiginosa de una contratación despiadada en 2022 a despidos significativos en 2023 puede afectar profundamente a cualquier persona. No obstante, es crucial reconocer que para cualquier empresa que esté contemplando reducir su tamaño, existe una manera adecuada e inadecuada de llevar a cabo despidos, manteniendo el compromiso y protegiendo la reputación de la marca empleadora.

Primero fue el impacto. Luego vino la ansiedad.

Al llegar a finales de 2022, era evidente que nos enfrentábamos a una gama más amplia y profunda de amenazas existenciales que nunca antes. Las tasas de interés, el cambio climático, los efectos pospandémicos y los conflictos geopolíticos se fusionaron, generando un cóctel de preocupaciones sumamente inquietante. Sin embargo, si había algo que ofrecía un atisbo de esperanza, era la notable creación de empleos en el mercado laboral global y la voraz demanda de talento por parte de los empleadores. Por primera vez en mucho tiempo, los trabajadores cualificados parecían tener la ventaja en la dinámica empleado-empleador utilizándola para buscar nuevas oportunidades profesionales y salarios atractivos.

En octubre de 2022, más de cuatro millones de estadounidenses dejaron sus empleos, casi alcanzando el récord mensual de 4.5 millones registrado en noviembre de 2021. Estas renuncias voluntarias evidenciaron claramente que, a pesar de las preocupaciones sobre la inflación y las tasas de interés, las ofertas de trabajo y las contrataciones seguían siendo sólidas. Y luego, a partir de principios de 2023, llegó el impacto.

La creación de empleo, las ofertas laborales y las renuncias voluntarias en Estados Unidos empezaron a decrecer de manera significativa. Las ofertas de trabajo, que habían superado ampliamente a los solicitantes en una proporción de dos a uno, empezaron a equilibrarse. De repente y sin previo aviso, las mismas empresas que habían mostrado un enorme interés por el talento empezaron a reducir su personal. Empleadores que habían experimentado un crecimiento continuo durante los últimos tres años se vieron obligados a dar un paso atrás. Algunos de los empleados contratados durante la Gran Renuncia se encontraron de nuevo sin trabajo.

El sector tecnológico anticipó lo que sucedería. A finales de 2022, más de 80,000 empleados en tecnología fueron despedidos, especialmente en el comercio electrónico, que había prosperado durante los periodos de restricciones pandémicas. Sin embargo, esto fue solo una pequeña muestra de lo que vendría.

A partir de enero, los despidos se volvieron más comunes y afectaron a organizaciones de todos los tamaños, desde grandes corporaciones icónicas hasta empleadores de mediana escala. Con la inflación y las tasas de interés en aumento, y el crecimiento económico desacelerándose, los empleadores respondieron con reducciones considerables en sus plantillas.

Las estadísticas son claras: los despidos en los primeros tres meses de 2023 superaron a los de todo el año 2022. Y todo indica que esto podría ser solo el comienzo en industrias como la tecnología, los servicios financieros y los seguros.
Este brusco cambio de contratación a despidos tuvo consecuencias graves para las personas en ambos lados. Los profesionales de recursos humanos sintieron el impacto al pasar rápidamente del auge de la contratación a la reducción en un abrir y cerrar de ojos. Muchos relataron cómo un día pensaban que sus empresas estaban creciendo, solo para descubrir al día siguiente que se buscaban “eficiencias”. Los trabajadores se vieron atrapados por sorpresa en una situación laboral repentina e inesperada. Naturalmente, quienes perdieron sus empleos fueron los más afectados por este golpe. Muchos de ellos recurrieron a las redes sociales para plantear preguntas difíciles a sus antiguos empleadores: ¿cómo era posible quedarse sin trabajo
después de haber sido reclutados con fuerza, sobre todo cuando toda la evidencia indicaba una escasez global de habilidades?

 

Estas explosiones en las redes sociales fueron el primer indicio de los niveles de ansiedad sin precedentes que surgieron posteriormente.
Este cambio repentino en las trayectorias profesionales de millones de trabajadores en todo el mundo llegó en un momento en el que aún estábamos tratando de recuperarnos de las amenazas que enfrentamos en los últimos años.
El impacto profundo del COVID-19 en la forma en que trabajamos y vivimos tuvo consecuencias devastadoras para nuestra salud mental y física.
Desde el inicio de la pandemia, las encuestas han detectado un aumento en los problemas de salud mental. Alrededor de un tercio de los estadounidenses reportaron enfrentar trastornos de ansiedad y/o depresión. A pesar de que la pandemia ha disminuido significativamente (la Organización Mundial de la Salud recientemente dejó de calificarla como una emergencia sanitaria mundial) y las condiciones económicas han mejorado, el número de personas que siguen reportando estas preocupaciones se mantiene más o menos igual.

¿Qué podría estar contribuyendo a mantener estas aflicciones?

El Edelman Trust Barometer, una herramienta común para medir actitudes y mentalidades, revela que la pérdida de empleo es ahora la principal preocupación a nivel global. De hecho, el miedo es ahora más alto (89%) que al inicio de la pandemia, superando a preocupaciones como el cambio climático (76%), la inflación (74%) y la guerra nuclear (72%), según descubrió Edelman.

Los temores actuales tienen fundamentos reales. Una encuesta realizada en marzo de 2023 por Censusswide para LHH reveló que la mitad de los líderes de recursos humanos informaron que sus organizaciones estaban planeando o ya habían ejecutado despidos desde el inicio del año. Otro tercio indicó que los despidos eran altamente probables. Esto significa que más del 75% de los empleadores encuestados están despidiendo a empleados o considerándolo seriamente. Este panorama ya está generando un efecto devastador, con la “ansiedad por el despido” emergiendo como una condición psicológica identificable que se está midiendo actualmente ciudad por ciudad en los Estados Unidos.
Es crucial recordar que, aunque esta ola de despidos puede atribuirse principalmente a condiciones económicas, la acelerada adopción de la transformación digital, especialmente la inteligencia artificial (IA), también está desempeñando un papel. Aun en tiempos de desaceleración económica, muchas organizaciones buscarán prescindir de trabajadores que posean habilidades consideradas obsoletas debido a la evolución tecnológica.

¿Dónde nos deja todo esto ahora?

En un momento en el que ya estábamos exhaustos por una serie de amenazas que ponían en peligro nuestra existencia, los trabajadores han experimentado un cambio repentino y drástico en sus carreras profesionales. La seguridad que solíamos tener al conservar un trabajo, o al saber que existían oportunidades igual de buenas o mejores, ha sido reemplazada por el miedo y la ansiedad.
Estos sentimientos no solo representan una amenaza para los trabajadores individuales, sino también para los empleadores. Las organizaciones que no manejen adecuadamente los despidos podrían salir de esta crisis económica con su reputación seriamente dañada.
Lo complicado es que la industria de la transición laboral, los socios que han ayudado a los empleadores a reducir sus empleados de manera digna y empática, están experimentando sus propios cambios significativos.
El mundo laboral ha cambiado y es probable que no vuelva a ser como antes. En medio de este caos sin precedentes, los empleadores están despidiendo a millones de trabajadores. Y lo que está en juego, tanto para el individuo como para la organización, no podría ser más importante.

La verdadera incógnita es: ¿cómo responderá la industria a esta serie de desafíos sin precedentes?

La pandemia y un gran cambio en la industria de la transición profesional. Históricamente, los principales empleadores confiaban en el respaldo de la industria global de transición profesional para ayudar a los trabajadores despedidos y salvaguardar la reputación del empleador en tiempos difíciles.  Sin embargo, recientemente, se ha producido un cambio significativo en esa dinámica.

En los últimos tres años, muchas de las empresas de transición profesional más grandes apostaron fuertemente a que la Gran Renuncia y el auge de contrataciones que la acompañaba no solo se habían convertido en la nueva norma, sino que continuarían así en los años venideros.
Esta confianza, en gran medida infundada, se basó en la idea de que el mundo había superado la pandemia y se dirigía hacia una era de crecimiento económico interminable. Los respaldos gubernamentales a trabajadores y empresas, junto con los esfuerzos heroicos de los empleadores por mantener a las personas en sus puestos, mantuvieron a las empresas compitiendo en el mercado global del talento.
Muchas de las empresas de transición profesional más reconocidas optaron por diversificar hacia otras áreas del capital humano, como el reclutamiento, la gestión del talento y el desarrollo profesional, al tiempo que reducían considerablemente sus operaciones de transición y el conjunto de soluciones ofrecidas.El impacto de este cambio fue significativo. Algunos de los nombres destacados en el ámbito de la transición laboral cerraron sus oficinas regionales o abandonaron por completo sus franquicias. Otros están separando sus unidades de transición profesional como entidades comerciales independientes. Cuando las empresas solicitan ayuda para la transición profesional, hay menos compañías respondiendo a estas solicitudes.

Considera esto: en un momento en el que las empresas enfrentan incertidumbre sin precedentes en torno a las estrategias de gestión del talento, muchos de los actores más importantes en la transición laboral están abandonando el terreno.
En aquellas empresas que permanecen, los niveles de servicio han sufrido un impacto significativo. Las restricciones sociales y económicas de la pandemia han llevado a que la asistencia en persona sea reemplazada, en gran medida, por plataformas en línea.
El apoyo brindado a los candidatos en transición se ha limitado a lo esencial: ayuda con currículums, técnicas de entrevista y alguna orientación para utilizar portales de empleo en línea.
Lamentablemente, muchas de las empresas de transición laboral han respondido a las condiciones económicas actuales retirándose o reduciendo sus servicios a otras áreas. Esta estrategia pasa por alto el hecho de que, dado el panorama económico actual y todas las fuerzas colaterales en juego, la transición laboral es más necesaria que nunca.

Cómo llevar a cabo despidos, preservar el compromiso y salvar la marca de su empleador.

Definitivamente, la reducción de personal es un terreno complicado y arriesgado. Cualquier disminución en el número de empleados, en casi cualquier contexto, tiende a generar emociones intensas. Aquellos afectados por los despidos pueden sentirse traicionados, mientras que quienes permanecen pueden experimentar miedo. Si los despidos no se manejan de manera respetuosa y empática, esos sentimientos de traición y temor pueden perdurar, a veces durante años. Para evitar daños duraderos o incluso permanentes a la reputación del empleador y la marca de una organización, una estrategia de Transición de Carrera (CT) debe considerar las necesidades de cuatro grupos principales de partes interesadas.

Para los líderes

Durante mucho tiempo, se ha instado a los empleadores a invertir en el desarrollo de líderes emocionalmente inteligentes, capaces de aportar dosis saludables de empatía, compasión y autoconciencia a sus interacciones diarias con sus equipos.
La realidad es innegable: las organizaciones que siguieron estas recomendaciones e invirtieron en áreas como el coaching y el desarrollo de liderazgo estarán mucho mejor posicionadas para manejar el trauma y la disrupción que a menudo acompañan a los despidos.

En resumen, si los líderes no poseen las herramientas para conectar emocionalmente con sus empleados, el riesgo de resentimiento persistente por los despidos, tanto de aquellos que se van como de los que se quedan, se multiplicará significativamente.

Los líderes necesitan ver a los empleados que dirigen de manera holística: considerando sus habilidades, comportamientos y emociones. Deben ser capaces de comunicarse con empatía y compasión, manteniendo la confianza en cualquier conversación, desde el estado de un proyecto hasta el bienestar general, tanto mental como físico, de un empleado. Sin estas habilidades, gestionar una reducción será considerablemente más complicado.

Para líderes de recursos humanos

Los líderes de recursos humanos comparten algunas responsabilidades similares a otros líderes, pero llevan consigo una carga especial. Se espera que se preocupen constantemente por el bienestar mental y físico de los empleados. Muchos de estos profesionales son tan dedicados que a menudo descuidan su propio bienestar mientras apoyan a los demás.
Después de enfrentar las enormes demandas de la pandemia, la Gran Renuncia y un período de contratación sin precedentes, muchos líderes de recursos humanos se encuentran ahora encabezando una ola de despidos. Muchas organizaciones asumen que estos expertos están completamente preparados para notificar a los empleados afectados y comunicar estrategias corporativas más amplias en relación con la reducción de personal. Sin embargo, esta suposición puede ser peligrosa.

Una estrategia de transición cuidadosa y personalizada involucra capacitar a los gerentes en notificación y apoyo. También implica proporcionar capacitación específica sobre cómo llevar a cabo sesiones de información para los empleados y desarrollar una estrategia de comunicación más amplia. Estos individuos son los principales comunicadores para cualquier iniciativa de reducción; por lo tanto, es crucial respaldarlos y proporcionarles el apoyo necesario.

Talento afectado

Recibir un aviso de despido es una experiencia alarmante. Pero ser despedido ahora, justo después de un período de contratación activo, genera sentimientos de desprecio, traición e incluso ira. Es crucial que estas personas sepan que no están siendo abandonadas sin apoyo, que no están solas en la difícil tarea de encontrar otro empleo.

El apoyo tradicional en la transición laboral, como técnicas de entrevista, redacción de currículums y desarrollo de marca personal, sigue siendo valioso para quienes acaban de perder su trabajo. Sin embargo, el panorama económico actual demanda mucho más que simplemente ese apoyo. Requiere proveedores de transición laboral con conexiones reales y activas con gerentes de contratación y oportunidades laborales concretas.

Este apoyo activo puede incluir coaching para ayudar a los afectados a identificar nuevas oportunidades que se alineen con sus metas profesionales. También puede implicar acceso a herramientas basadas en IA para encontrar empleos futuros.
Es fundamental recordar que ahora, más que nunca, los desempleados tienen más plataformas para expresar su frustración por un despido mal manejado. Antes, el estigma de perder un empleo impedía que muchas personas lo compartieran; sin embargo, las redes sociales han derribado ese estigma y han alentado a los trabajadores despedidos a expresar sus pensamientos y emociones con mayor libertad.

Talento retenido

Durante años, empresas de transición laboral y psicólogos industriales han advertido a los empleadores sobre el impacto devastador que los despidos tienenen los empleados que permanecen. Aunque no ser despedido en medio de una reducción siempre brinda cierto alivio, el impacto psicológico en el talento retenido es mucho más complejo.
Recientemente, el término “enfermedad de los sobrevivientes de despido” ha ganado prominencia entre psicólogos y profesionales de recursos humanos, quienes buscan convencer a los empleadores de que simplemente mantener un empleo no es suficiente para mantener una fuerza laboral activa y comprometida.

Los empleadores progresistas comprenden la necesidad de brindar apoyo especial a aquellos que permanecen después de una reducción. El miedo a futuros despidos debe ser reemplazado por una discusión activa sobre la planificación de su carrera. Esto implica hablar sobre oportunidades de desarrollo profesional, entrenamiento para adquirir nuevas habilidades, posibilidades de cambio interno y perspectivas de crecimiento. Esta conversación reemplaza la ansiedad causada por el silencio de los líderes de una organización después de una reducción de personal.

Conclusión

Los despidos siempre generan efectos inevitables y traumáticos en una organización y su talento. Aunque es imposible evitar el impacto, se puede manejar con un enfoque puesto en la mitigación.
La verdad cruda y dura para cualquier organización que considere reducir su fuerza laboral es que existen formas correctas e incorrectas de llevar a cabo esos recortes.

El enfoque correcto ofrece la oportunidad de mostrar compasión hacia el talento que se va y brindarle apoyo para encontrar nuevos empleos. En este proceso, se puede convertir a los trabajadores afectados en embajadores de la marca del empleador, personas que no solo considerarían regresar a trabajar para la organización si se presentara la oportunidad, sino que también recomendarían a otros hacerlo.
Por otro lado, el enfoque incorrecto puede resultar en un desastre para la imagen del empleador.

Es crucial reconocer lo que han experimentado los empleados en los últimos años. Han presenciado con sorpresa los períodos de contratación masiva, para luego enfrentar despidos cuando las organizaciones optaron por reducir su tamaño. Este golpe ha desencadenado una ola de hiperansiedad, tanto para quienes salen como para quienes se quedan.
Los despidos son a menudo una consecuencia inevitable del mundo empresarial. No obstante, no tienen por qué tener un impacto devastador en la capacidad de motivar a los empleados restantes o en atraer a los mejores talentos en el futuro. Sin embargo, aislar a una organización de estos estragos requiere inversión, tanto mucho antes de los despidos como en el momento en que se toma la decisión de reducir el tamaño. Es posible lograrlo, pero se necesita el compromiso de toda la organización para abordar la situación de la mejor manera posible.

En el paisaje cambiante de la economía actual, emerge una nueva tendencia: los roles “fraccionales”. Estos roles están en ascenso, ofreciendo una fusión estratégica entre experiencia laboral y flexibilidad personal.

En esta era de economía dinámica y evolutiva, se destaca una nueva tendencia: los roles fraccionales. Presentándose como una opción que promete un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, una gama más amplia de oportunidades profesionales y la posibilidad de encontrar un mayor sentido de realización, no sorprende que cada vez más individuos se sientan atraídos por estos roles. Sin embargo, ¿qué implican realmente estos puestos?

Entender los Roles Fraccionales: ¿Qué Implican?

A diferencia de los roles convencionales de consultoría o empleos temporales, los roles fraccionales representan puestos ejecutivos a tiempo parcial, comúnmente centrados en proyectos y reservados para ejecutivos de alto nivel como directores de marketing, directores financieros y vicepresidentes. Estos roles no se limitan a cubrir una brecha temporal; su enfoque radica en proporcionar dirección estratégica y asesoramiento experto, generalmente a empresas emergentes o medianas que pueden no contar con los recursos para contratar un ejecutivo a tiempo completo.

Los roles fraccionales implican la participación de altos ejecutivos y directivos trabajando a tiempo parcial, aportando su experiencia a una organización sin asumir el compromiso a largo plazo que conlleva un puesto de tiempo completo. Este modelo resulta atractivo especialmente para empresas que requieren liderazgo estratégico pero que necesitan mantener controlados sus gastos fijos. Les permite a estas empresas aprovechar la vasta experiencia y conocimientos de altos ejecutivos a una fracción del costo que supondría un compromiso a tiempo completo.

El Auge de los Roles Fraccionales y su Atractivo en el Mercado

El incremento de la atracción hacia los roles fraccionales se debe en parte a los nuevos modelos de trabajo que se desarrollaron durante la pandemia. Profesionales buscan un equilibrio que combine la diversidad laboral con las prioridades personales. Estos roles representan para expertos en el campo una vía hacia una mayor satisfacción laboral y la oportunidad de generar un impacto real en múltiples organizaciones simultáneamente.

A diferencia de la consultoría, donde el enfoque se centra principalmente en brindar asesoramiento y análisis desde una perspectiva externa, los roles fraccionales están íntimamente integrados en la estructura de liderazgo. Esto impulsa el cambio y la implementación desde adentro, ofreciendo contribuciones prácticas que impactan directamente en la dinámica y desarrollo de las organizaciones.

Explorar una trayectoria basada en proyectos o en una cartera de trabajo puede ofrecer múltiples beneficios profesionales y de estilo de vida. ¿Cómo saber si es adecuado para ti? Aquí algunas razones clave para considerar un rol fraccional:

Flexibilidad: Los roles fraccionales ofrecen un nivel de independencia que pocos empleos pueden igualar. Esto posibilita establecer tus propios horarios, emprender proyectos personales, aventurarse en empresas propias o enfocarse en la vida familiar y personal.

Diversidad Profesional: Desempeñar varios roles fraccionales puede ampliar tu experiencia laboral, expandiendo tu conjunto de habilidades y tu exposición en la industria.

Impacto Laboral: Con frecuencia, se busca a ejecutivos fraccionales para liderar iniciativas estratégicas importantes, brindando la satisfacción de generar un impacto directo y significativo.

Consideraciones Financieras: Aunque no aseguran la misma estabilidad económica que los trabajos a tiempo completo, los roles fraccionales pueden ofrecer una compensación sustancial, permitiendo flexibilidad financiera.

Si buscas generar un alto impacto en una organización, pero no necesariamente buscas una posición a largo plazo, podría valer la pena explorar esta opción para ti.

Cómo posicionarse para el éxito en roles fraccionarios

Para profesionales experimentados considerando una carrera en roles fraccionales, el camino implica un cambio estratégico en la mentalidad laboral convencional. Construir una cartera sólida y cultivar una reputación de flexibilidad y visión estratégica son fundamentales. Para abordar con éxito roles de liderazgo fraccional, es importante considerar lo siguiente:

1. Evaluar tus metas: Reflexiona sobre tus objetivos en esta etapa de tu carrera. ¿Buscas flexibilidad, una diversidad de desafíos o la oportunidad de generar un impacto significativo?

2. Construir tu marca: Posiciónate como un experto en tu campo con un historial probado. Necesitas más que un simple currículum; una sólida identidad profesional te destacará entre potenciales empleadores.

3. Redes de contacto: Aprovecha tus conexiones y contactos en la industria para descubrir oportunidades. Las recomendaciones personales pueden ser un recurso valioso para asegurar roles fraccionales.

4. Definir tu propuesta de valor: Es fundamental ser claro sobre lo que puedes aportar. ¿Qué habilidades y conocimientos únicos puedes ofrecer a una empresa? Esta claridad te ayudará a encontrar roles que se alineen con tu experiencia y tus intereses.

Durante esta transición, contar con sistemas de apoyo como LHH puede asegurar un camino fluido y gratificante hacia roles fraccionales. Reconocemos lo desafiante que puede ser perseguir nuevos objetivos, incluso para profesionales experimentados. Si te emociona la idea de roles fraccionales, ¡conectarte con nuestros expertos en talento estratégico en LHH puede marcar la diferencia hoy mismo!