Una encuesta sobre Coaching Ejecutivo realizada por «Conference Board», reveló que el 63% de las empresas cuentan con programas de coaching interno y, el porcentaje restante planea implementarlo en el futuro. Aunque la capacitación es sólo una pequeña parte del trabajo de un líder (sólo 10% de ellos líderes invierten tiempo en capacitar a otros), se trata de una herramienta esencial que todo líder debe tener. La necesidad de una mano de obra resiliente, flexible y ágil, expandió el Coaching de los ejecutivos a los contribuyentes individuales; convirtiéndolo en una estrategia fundamental para el desarrollo del talento de una empresa exitosa.

El Coaching ganó espacio durante los últimos 10 años, con énfasis a nivel individual (en los que se recurre a un coach externo que los ayuda a cada individuo a superar sus barreras para el éxito y a sacar provecho de sus fortalezas). Sin embargo, con el tiempo, se hizo evidente que el Coaching individual por sí solo no era suficiente para brindar todos los beneficios potenciales prometidos. Las actividades de Coaching, para arrojar resultados sustentables, deben ser incorporadas a la cultura empresarial de forma abarcativa, y deben tener mecanismos sistemáticos que lo sostengan.

Por lo tanto, es importante incluir las actividades de coaching como parte del paisaje cultural de una organización. Lleva mucho tiempo y esfuerzo desarrollar nuevas culturas dentro de una empresa: «La clave para que exista una cultura del coaching es la inclusión de todos los niveles dentro del proceso. Si los líderes trasmiten su compromiso hacia niveles subsiguientes y los involucran, se generan valores y desarrollo para todos: tanto a nivel individual, grupal y empresarial». (Hawkins, 2012, pág 21)

Según la experiencia LHH, la implementación de la cultura del Coaching funciona sólo si:

• Está estrechamente ligada con la estrategia de la empresa,
• Forma parte de la cultura empresarial de forma abarcativa y,
• Cuenta con el apoyo de una estructura tanto formal como informal para catalizar los esfuerzos de Coaching y su sustentabilidad.

Es esencial que los líderes empresariales establezcan propósitos para el Coaching, así como metas y resultados que beneficien tanto al negocio como a los individuos, y que dichos propósitos, sean incoporados en la visión general de la organización. La estrategia empresarial y los objetivos individuales deben operar en simultáneo si se quiere obtener el mayor valor posible del proceso de Coaching. Aún más: la cultura misma debe ser pro educativa, para que el feedback, el cambio y el desarrollo sean alentados en todos los niveles de la empresa.

Por último, las iniciativas de coaching deben ser apoyadas tanto por estructuras formales como informales. En «Turner» (2012) se descubrió que los líderes rara vez continúan capacitando a su staff luego de un proceso de coaching, a menos que ello forme parte de una estructura sistemática formal y sea parte de sus tareas. Las personas necesitarán oportunidad de practicar las habilildades aprendidas en coaching a su propio ritmo y deberán tenerse en cuenta los cambios en las descripciones de tareas y  en roles asignados a partir de los nuevos conocimientos adquiridos.

Otro desafío importante en la creación de una cultura del Coaching gira en torno su sustentabilidad. El Coaching debe ser más que algunas pocos que acuden a un Coach durante un breve período para alcanzar objetivos predeterminados antes de interrumpir el proceso. El futuro del Coaching reside en que cada líder sea capaz de convertirse en Coach»

Resulta evidente entonces, que la creación de una cultura de coaching incorpora etapas que van desde la capacitación inicial de la persona, junto con un entrenamiento para formar a otros; para luego aplicar el aprendizaje y convertirse ellos mismos en capacitadores (a través de un coaching grupal o «Capacitación para capacitar». El objetivo principal es vincular el coaching individual con la estrategia empresarial, incorporando incluso, resultados de rendimiento, para llegar a formar una cultura de coaching autosostenible dentro de la organización. La implementación del Coaching podría generar, asimismo, un medio para fomentar relaciones con clientes externos, dándole valor agregado al proceso, y ayudando a su posicionamiento dentro de la cultura de la empresa.

Para asegurar la sustentabilidad del Coaching e incorporarlo exitosamente dentro de la cultura empresarial, es fundamental generar nuevos coaches (entrenadores / capacitadores).  La formación de coaches a nivel interno da como beneficio autosuficiencia, eficiencia y consistencia en los métodos. Los coaches que nacen a partir de una formación interna poseen un conocimiento más profundo de los valores, objetivos y cultura empresarial; lo que  permite que ese saber se extienda y conserve dentro de la organización, convirtiéndolo en una herramienta cultural redituable.

Beneficios tangibles del desarrollo de la capacidad de Coaching Interno:

• Mejora el desarrollo del liderazgo,
• Fomenta la lealtad de los líderes hacia la compañía,
• Mejora la comunicación entre empleados,
• Aumenta la capacidad de resoución de conflictos,
• Despierta conciencia y renueva entusiasmo, por tratarse de una hablidad que ayuda al desarrollo personal, ajeno y grupal.

Las investigaciones sobre el tema concluyen en que ya no alcanza con los programas tradicionales de coaching lineal para que este proceso llegue a formar parte de la cultura empresarial. Se necesita apertura al diálogo en todos los niveles para cambiar la identidad empresarial y para capacitar a los líderes potenciales, de modo tal de que puedan trasmitirse conocimientos, comportamientos y valores fundamentales. La clave es crear una cultura del Coaching como parte de la estrategia empresarial  que movilice las capacidades inherentes al liderazgo en todos los empleados. En síntesis: mientras el coaching siga dándose en forma individual, sin considerar los objetivos y la estrategia global de las empresas, será una oportunidad desperdiciada tanto para el indivudio como para la empresa.

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