Es hora de cambiar la forma en que pensamos y desplegar el aprendizaje. Necesitamos este cambio en el pensamiento no sólo para satisfacer las necesidades futuras de habilidades, sino también para empezar a extraer el máximo valor posible del capital humano, el verdadero motor del crecimiento y el éxito.

Ranjit de Sousa, CEO Global, LHH

Cada vez más nos estamos dando cuenta de que nuestra capacidad futura para construir, crear y resolver problemas -las tareas fundamentales que ayudan a impulsar economías vibrantes y a crear empleos satisfactorios- está plena y completamente determinada por nuestra capacidad de ofrecer oportunidades de aprendizaje que estén totalmente alineadas con los empleos humanos del futuro.

«El momento actual ofrece una oportunidad para que los dirigentes de las empresas, los gobiernos y las políticas públicas centren sus esfuerzos comunes en mejorar el acceso y la prestación de servicios de readiestramiento y mejora de las competencias, motivando la redistribución y el reempleo, así como señalando el valor de mercado del aprendizaje que puede ofrecerse mediante la tecnología de la educación a escala», según el Informe sobre el Futuro del Empleo 2020 del Foro Económico Mundial.

Esos son objetivos nobles que muchos de nosotros en la industria del capital humano hemos estado defendiendo desde hace algunos años. Y ha habido algunos progresos. Sin embargo, debido a la transformación masiva de las empresas y de la tecnología iniciada por COVID-19, es urgente abordar la falta de progreso general que hemos hecho en la preparación de los trabajadores de todo el mundo para el futuro del trabajo. Incluso cuando las naciones o las empresas nos muestran el camino con soluciones innovadoras, demasiados de nosotros nos quedamos atrás sin saber qué hacer y cuándo hacerlo.

Como se señala en el informe del Foro Económico Mundial, el matrimonio entre el aprendizaje y el trabajo requerirá «un enfoque holístico» que debe incluir «la colaboración de múltiples interesados entre las empresas que buscan apoyar a su fuerza de trabajo; gobiernos dispuestos a financiar la readaptación profesional y la localización de programas de educación a mitad de carrera; empresas de servicios profesionales y empresas de tecnología que puedan trazar un mapa de las posibles transiciones de empleo o prestar servicios de readaptación profesional; sindicatos conscientes de las repercusiones de esas transiciones en el bienestar de los trabajadores; y organizaciones comunitarias que puedan dar visibilidad a la eficacia de la nueva legislación y proporcionar información temprana sobre su diseño».

Hacia un mundo de aprendizaje a la carta.

Cada vez más, los empleadores están empezando a desafiar sus propias nociones de lo que significa realmente la habilidad. La educación superior, con sus elevados precios y años de compromiso, sigue siendo un bien valioso. Pero los empleadores se están centrando menos en las credenciales académicas y más en cosas como «experiencia relevante». Al mismo tiempo, cada vez más países están empezando a invertir fuertemente en programas de aprendizaje donde el aprendizaje y el trabajo están perfectamente casados.

Reinventar la secuencia de trabajo y aprendizaje

Heather E. McGowan, una estratega del futuro del trabajo, publicó recientemente un libro llamado The Adaptation Advantage (La ventaja de la adaptación), en el que sostiene que la vía de «aprender a trabajar» ha sido reemplazada por una vía de «trabajo-aprender-trabajar-aprender-trabajar». Hace unos años, McGowan acuñó una frase que creo que todos los empleadores deberían grabar en sus estrategias de capital humano: «El aprendizaje es la nueva pensión».
Sobre esa base, en LHH hemos estado alentando a los líderes en aprendizaje y desarrollo y recursos humanos a que empiecen a cambiar la forma en que pensamos y desplegamos el aprendizaje. Necesitamos este cambio en el pensamiento no sólo para satisfacer las necesidades futuras de habilidades, sino también para empezar a extraer el máximo valor posible del capital humano, el verdadero motor del crecimiento y el éxito. Aquí están nuestras cuatro principales pistas para avanzar en la convergencia del aprendizaje y el trabajo:

1. El aprendizaje debe convertirse en algo fundamental. Los empleadores deben incorporar el aprendizaje como un elemento central en nuestros contratos con los empleados. Durante demasiado tiempo, nos hemos centrado en las obligaciones del individuo con el empleador: compromiso, productividad, creatividad, lealtad. En nuestro contexto actual, ahora sabemos que los empleadores deben recompensar estos compromisos, de modo que estrategias como el entrenamiento, la readaptación y la redistribución se conviertan en las principales herramientas para la gestión de la fuerza laboral.

2. El aprendizaje debe ser más flexible, con mayor propósito. Los enfoques antiguos del aprendizaje en el trabajo deben ser eliminados y sustituidos por una nueva educación, impulsada digitalmente y a demanda, que utilice las mejores herramientas y estrategias de aprendizaje en línea y proporcione la mejor experiencia de usuario de grado consumidor. Ahora tenemos el poder de poner el aprendizaje literalmente en la palma de nuestras manos a través de aplicaciones móviles y teléfonos inteligentes. Esto significa que también podemos organizar el aprendizaje para que forme parte de la jornada laboral, o fuera del horario laboral, lo que sea preferible para el individuo. Y tiene que centrarse con gran interés tanto en las necesidades de habilidades futuras de los empleadores, como en los futuros objetivos profesionales del individuo.

3. Los líderes tendrán que convertirse en entrenadores, mentores y profesores. Una función clave del liderazgo hoy en día es la capacidad de entrenar a los empleados para que desarrollen sus propias habilidades y se conviertan en lo mejor que puedan ser. Pero el entrenamiento efectivo es una habilidad adquirida. Las empresas deberían invertir en los líderes para crear capacidades de entrenamiento que impulsen el rendimiento de los empleados, incluyendo la creación de nuevas competencias para llevar a cabo conversaciones de entrenamiento experto relacionadas con el rendimiento, el desarrollo y las carreras.

4. El aprendizaje debe ser visto como una inversión, no como un costo. Los principios de contabilidad generalmente aceptados exigen a las organizaciones que clasifiquen las inversiones en la readaptación profesional o el readiestramiento como costos y no como inversiones. Sin embargo, muchos defensores de la idea de futuro han abogado por nuevos modelos de contabilidad que permitan a los empleadores volver a clasificar estos gastos como inversiones

Durante la pandemia, mientras todos estamos luchando para hacer frente a una oleada de nuevos desafíos, corremos el riesgo de perder de vista las oportunidades que vienen con el cambio. Ahora es quizás nuestra mayor oportunidad de reimaginar nuestro enfoque de aprendizaje para que forme parte del contrato básico entre empleador y empleado. Las organizaciones que acepten el desafío y aprovechen el momento se darán cuenta de que han desatado un futuro lleno de potencial y éxito.