Si algo aprendí a lo largo de mi carrera es que las organizaciones no pueden alcanzar el éxito si no se adhieren a un principio fundamental: solo se puede lograr alto rendimiento cuando tanto líderes como empleados se comprometen a dar lo mejor de sí en todo lo que hacen.

En una investigación que desarrollé en conjunto con mi equipo, solicité a los participantes que categorizaran aquellos comportamientos que consideraban indispensables para un liderazgo responsable y que son clave para el éxito.

Lo primero de la lista es la noción de que los líderes deben establecer altos estándares de performance para sus equipos. Eso significa que no se acepta el bajo rendimiento y que no hay tolerancia para la mediocridad.

Las empresas están plagadas de empleados mediocres que, de alguna manera, han logrado conservar sus trabajos pese a su bajo rendimiento. Cuando las compañías permiten que estas personas subsistan sin consecuencias, sus colegas enloquecen: “¿Cómo es posible que esta persona siga en la empresa? ¿No ven lo poco que hace?”.

¿Cómo logran conservar su empleo?

En muchos casos, los empelados ineficaces son protegidos por líderes y gerentes ineficientes. Es un círculo vicioso en el que los holgazanes, perezosos y mediocres son amparados por personas con sus mismas características.

Las personas verdaderamente responsables tienen el coraje de afrontar este problema. Son las que se animan a hablar cuando todos callan. La falta de responsabilidad es grave porque afecta a toda la empresa; especialmente para reclutar y retener talento. Las personas con alto rendimiento no se quedan cuando notan que el ambiente es tolerante a la mediocridad. Ellos pondrán a los demás sobre aviso e impedirán que otros talentos se desperdicien en ese lugar.

Podemos abordar esta problemática analizando las emociones que generan estas conductas.

A veces, la tolerancia al bajo rendimiento nace a partir de la lealtad hacia una persona: hace años un colaborador fue útil para un líder. Éste se siente en deuda y asume la responsabilidad de protegerlo a toda costa. O, quizás, hay favoritismos: muchos líderes recompensan a lealtad por encima del rendimiento. Los mediocres, sabiéndose protegidos, alardean ante los demás. También hay casos en los que un líder ampara a un empleado basándose en su pasado: puede que él o ella haya hecho buenas y notorias contribuciones en el pasado, pero ya no lo hace. Sin embargo, el líder, desconociendo su rendimiento actual, lo defiende a causa de logros ya perimidos. Otro caso es el de aquellos líderes que evitan entrar en conflicto. Posponen conversaciones difíciles y esperan que nadie note la ineficiencia del empleado mediocre.

La ineficacia y el bajo rendimiento son problemas de todos. O reman todos para el mismo lado, o se hunden a la hora de competir para lograr los objetivos del negocio. Basta un solo eslabón débil para romper la más fuerte de las cadenas; por lo que, es importantísimo tener el coraje y los principios para señalar aquellos casos de bajo rendimiento.

En el Gut Check de esta semana preguntamos: ¿Protegés a los mediocres?

Fuente: Vince Molinaro – Global Managing Director, Líder de Estrategias para Lee Hecht Harrison.