Los expertos de Recursos Humanos advierten que una reactivación del mercado de empleo llevará a una guerra por el talento, en la que las empresas deberán implementar propuestas que vayan más allá del salario. Claves, desafíos y estrategias para el nuevo escenario

Mientras en el Ministerio de Trabajo sostienen que el empleo privado viene en ascenso desde el segundo semestre de 2016, sin recuperarse aún de la profunda caída que mostró en la primera parte del año pasado, el mercado laboral todavía espera el repunte que, según se anticipaba, llegaría de la mano de las inversiones.

Hasta el momento, las empresas fueron cautelosas a la hora de contratar talentos, pero también se mostraron más activas para retenerlos, anticipándose a las necesidades que generaría una potencial reactivación económica.

Aunque no hay señales claras al respecto en el horizonte, en las áreas de Recursos Humanos de Argentina aún se respira optimismo y los profesionales están preparados para potenciales cambios que pudieran ocurrir.

«El mercado de trabajo argentino está tomando un nuevo dinamismo en la medida en que las empresas invierten en respuesta a expectativas económicas positivas en el mediano plazo, y el país atrae nuevas inversiones», opinó Alberto Mondelli, socio líder en Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG.

«En el futuro esta situación se profundizará, lo que llevará a las empresas a enfrentar mayores tiempos para llenar puestos vacantes en la organización», reflexionó el experto. También anticipó que si llegara a darse este escenario, evitar la emigración se convertirá en un desafío más importante y las empresas deberán invertir en el desarrollo de una propuesta de valor atractiva y diferenciadora, y en crear una experiencia para sus colaboradores que mejore su compromiso. El ejecutivo regional ya ha visto lo que sucede en estos casos en otras latitudes. Anticipa que «una reactivación de la demanda de profesionales forzosamente llevará a una nueva guerra por el talento».

«Las armas para ganar esta guerra dependerán de cada empresa. Sin embargo, una constante que vemos en estas situaciones es que los niveles salariales suben consistentemente por encima de la inflación, haciendo más cara la atracción y retención de personal clave».

En esta situación, la receta que recomiendan desde KPMG para las empresas es invertir en el desarrollo de una estrategia de talento que vaya más allá del salario, y que se enfoque en otros elementos importantes en la propuesta de valor. Entre ellos, la capacitación, el desarrollo de mejores líderes y la comunicación de un sentido de propósito a los colaboradores.

Es claro que habrá compañías que piquen en punta y sumen nuevas herramientas para reclutar y conservar personal, que implicarán desde aplicaciones móviles hasta videojuegos.

Pero también será necesario ser más creativos y no concentrarse sólo en las nuevas generaciones. «Los ‘pooles’ de talento tendrán que ampliarse para incluir poblaciones como mujeres que puedan trabajar desde casa y personas ya retiradas del ámbito laboral», dijo Mondelli. Además, «las empresas deberán decidir cuánta de su necesidad de talento podrá ser cubierta por trabajadores a tiempo parcial o por contrato», añadió.

En este sentido, el socio líder regional de KPMG reconoce que en Latinoamérica los empleadores están atrasados en materia de diversidad e inclusión. «En relación con la diversidad de género hubo mejoras en algunos países, pero no son consistentes y son, más bien, resultado de políticas reactivas. En general, el tema se ha enfocado más en el ‘numero’ de mujeres en la fuerza de trabajo que en la creación de igualdad de oportunidades para todos y la promoción del liderazgo femenino», argumentó.

Retos a futuro

Como sucede en todo el mundo, tanto en Argentina como en la región en general es difícil encontrar y retener profesionales en las áreas de tecnología y programación.

«Aunque existe una oferta amplia, la demanda excede los requerimientos por la relevancia que ha tomado la tecnología en los negocios en la actualidad. Por otro lado, existe una disponibilidad muy limitada de profesionales en las áreas de ciencias exactas, como actuarios y matemáticos, y para las funciones de cumplimiento y ética profesional», dijo Mondelli.

Pero más allá de encontrar esas «figuritas difíciles», las áreas de Recursos Humanos hoy se ocupan de preparar el terreno para enfrentar desafíos que reconfigurarán inevitablemente el universo del empleo.

El ejecutivo de KPMG lo resumió en cuatro retos principales, que en esencia significan que los profesionales de Capital Humano deben agregar valor a un negocio que está cambiando de manera acelerada por diversos factores.

«Por un lado, las empresas están operando en un entorno económico desfavorable, con tasas de crecimiento en general bajas, lo cual enfatiza la necesidad de controlar costos y buscar nuevas formas de crecer sin perder rentabilidad«, indicó.

De igual forma, continuó, «la tecnología está permitiendo la creación de nuevos modelos de negocio que amenazan las formas tradicionales que tienen las corporaciones de operar y relacionarse con sus clientes«.

Un tercer desafío que marcó el ejecutivo de KPMG tiene que ver con la atracción y retención de talento, y la fuerza de trabajo multigeneracional.

Y por último, el reto que trajo al área de Recursos Humanos la tecnología y que tiene que ver con la posibilidad de agregar valor de manera medible y mejorar la experiencia de sus clientes internos.

Fuente: Paula Krizanovic – IProfesional