La sencillez de este planteo es engañosa. Y las pequeñas acciones de ambos lados conllevan a un entorno de la principal sinergia de las metas propuestas a nivel organizacional.
Desde la teoría, el académico Herbert Simon, primer economista en ganar un premio Nobel por sus estudios sobre las organizacionales, explicó cómo esta relación se mantiene en un delicado equilibrio, apoyado sobre dos percepciones, no exclusivamente económicas como se pensaba hasta mediados del siglo XX.

Cada empleado, propuso Simon, analiza lo que siente que aporta a la organización, y lo compara con lo que siente que recibe, de forma de mantener la situación estable.

¿Qué sienten los empleados que aportan a la empresa?

• Tiempo
• Compromiso
• Ideas, propuestas y conocimiento

¿Qué sienten los empleados que deben recibir?

Si la percepción del empleado es que está dando más de lo que recibe, suele no solo desmotivarse, sino trabajar con menos empeño y reducir el tiempo y esfuerzo dedicados a su tarea hasta encontrar un nuevo punto de equilibrio. Llegadas tarde, ausencias, retiros tempranos, falta de compromiso personal, pueden ser síntomas de este reajuste.

Cuando un empleado percibe que recibe más de lo que está brindado, es probable que busque corregir el desequilibrio con esfuerzos y compromiso extraordinarios.

Es importante tener en cuenta además que la balanza para cada trabajador suele ser diferente, tanto en términos individuales: algunos trabajadores pueden dar más valor a la capacitación que al puesto, por ejemplo, como en términos generacionales: los trabajadores de la llamada «generación Y», por ejemplo, valoran la independencia y el estilo de vida más que la seguridad laboral.

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