Una encuesta reciente de LHH-LinkedIn reveló que el 47 por ciento de las organizaciones encuestadas estaban planeando revisiones significativas del liderazgo senior, y el seis por ciento predijo una «revisión total». Menos de un tercio de los encuestados no anticipó ningún cambio en sus equipos de liderazgo ejecutivo.

De todas los objetivos que el fundador y director ejecutivo de Amazon, Jeff Bezos, ha logrado en su carrera histórica, ninguno puede ser tan importante como la jubilación que anunció recientemente.

Bezos, de 57 años, no había dado señales de que iba a retirarse de Amazon. La pandemia y las restricciones económicas que la acompañaron ayudaron a que el mercado de comercio electrónico más grande del mundo alcanza nuevas dimensiones.

Pero allí estaba en los primeros días de febrero de 2021, confirmando al mundo que dejaría el cargo a finales de este año para seguir siendo el presidente ejecutivo de la compañía, mientras le pasaba el cargo de CEO a Andy Jassy, ​​director de Amazon Web Services.

Una sucesión ordenada sin dramas, incertidumbres ni recriminaciones. El retiro de Bezos fue tan eficiente como una entrega al día siguiente a través de Amazon Prime. Ojalá otras empresas pudieran replicar este tipo de transición ejecutiva.

El año anterior, un grupo de empresas del más alto perfil del mundo perdieron líderes claves desde lo más top de sus jerarquías. Algunos, como la directora ejecutiva de IBM, Ginny Rometty, y el director ejecutivo de Ford, Jim Farley, lograron jubilaciones ordenadas con varios meses de anticipación y también sus sucesores ya seleccionados.

Otros no eran tan ordenados.

El CEO de Disney, Bob Iger, sorprendió a los espectadores cuando anunció en febrero de 2020 que dejaría su cargo de inmediato. Una importante reorganización en Disney condujo a la repentina salida del CEO de Hulu, Randy Freer. Mandy Ginsberg, directora ejecutiva de Match (propietaria de las aplicaciones de citas Tinder y Hinge) renunció repentinamente a su cargo debido a problemas de salud. Y Jim Murren dejó su trabajo como director ejecutivo de MGM Resorts International con menos de un mes de anticipación y sin identificar un reemplazo permanente.

Y eso fue solo en 2020. Todo indica que en 2021 podemos esperar muchas salidas de ejecutivos senior, algunas ordenadas y sistemáticas, otras más abruptas y desorganizadas.

Una encuesta reciente de LHH-LinkedIn demostró que el 47 por ciento de las empresas encuestadas estaban planeando revisiones significativas del liderazgo senior, y el seis por ciento predijo una «revisión total». Menos de un tercio de los encuestados no anticipó ningún cambio en sus equipos de liderazgo ejecutivo.

¿Por qué algunos líderes y organizaciones logran tener transiciones ejecutivas ordenadas mientras que para otros es todo un desafío? El hecho es que la gran mayoría de las empresas experimentan tan pocas transiciones ejecutivas que rara vez ven la necesidad de crear un plan que cubra todo, desde jubilaciones planificadas hasta salidas repentinas debido a un bajo rendimiento de las acciones, agotamiento o preocupaciones sociales.

Como han demostrado Bezos y otros directores ejecutivos, un plan integral de transición ejecutiva es una parte esencial del plan de negocios de cualquier organización. Una sucesión ordenada, incluso cuando se requiere una transición repentina, ayudará al equipo ejecutivo a adaptarse al nuevo liderazgo, brindará oportunidades para la transferencia de conocimientos e impulsará la marca general de una organización ante los ojos de los clientes, inversores y empleados. Los mejores planes de transición ejecutiva deben adaptarse a las necesidades específicas de las organizaciones y los ejecutivos involucrados. Sin embargo, las mejores prácticas (transparencia, colaboración y apoyo) siguen siendo una constante.

Establezca su equipo de transición

Un equipo de transición preexistente es la prioridad número uno para cualquier organización que quiera garantizar salidas ejecutivas ordenadas, ya sea una sucesión reflexiva o una transición repentina. Este es el grupo que se encargará de todos los aspectos de la transición, desde las negociaciones sobre la indemnización hasta la planificación de la sucesión y, cuando sea necesario, las relaciones públicas para ayudar a gestionar las comunicaciones externas.

El equipo de transición debe incluir, como mínimo, un miembro senior de la junta directiva, el CEO (si no es el sujeto de la transición, el oficial de recursos humanos de mayor rango y el asesor legal de la empresa. Este es el grupo que planificará y ejecutar todas las salidas y sucesiones.

Siempre que sea posible, planifique cuidadosamente el apoyo al ejecutivo en transición

La sucesión puede ser un tema difícil de abordar con los altos ejecutivos. Algunos interpretan la planificación de la sucesión como una falta de fe en su desempeño. Otros simplemente no están interesados ​​en irse y, por lo tanto, posponen toda conversación sobre la planificación de un sucesor.

Para mitigar cualquier incomodidad o reticencia, el ejecutivo en cuestión debe tener la oportunidad de trabajar con expertos que puedan ayudarlo a prepararse para la jubilación, si ese es el curso de acción preferido, o planificar una carrera futura. Este tipo de apoyo ayuda a reducir cualquier sentimiento de aislamiento o incertidumbre que pueda surgir con la decisión de dejar un puesto de alto nivel.

Establecer un proceso deliberado y definido.

Para que el equipo de transición se dé cuenta completamente de su valor, debe tener una estrategia que identifique claramente el proceso para una transición ordenada, un primer punto de contacto para todas las negociaciones y un plan integral de comunicaciones internas y externas. Planificar con anticipación y establecer tanto un equipo de transición como un manual de estrategias no solo ayudará a aliviar las preocupaciones del ejecutivo en cuestión, sino que también creará confianza entre los clientes, inversores y empleados.

Las salidas de ejecutivos son, por su propia naturaleza, eventos disruptivos. Sin embargo, no es necesario que sean destructivos.

Un enfoque reflexivo y bien planificado para reformular el liderazgo senior puede reemplazar la ambigüedad con certeza y la emoción con resolución racional. Las mejores transiciones son perfectas, con la menor confusión y recriminación posible. Satisfacen las necesidades tanto del individuo involucrado como de la organización.

Un proceso de transición integral y reflexivo establecido mucho antes de cualquier salida específica confirma que la organización involucrada es solidaria, bien organizada y transparente. Eso es un acuerdo beneficioso para cualquier empresa.