Para enmendar una cultura corporativa quebrantada, los líderes deben examinar sus propios comportamientos y eliminar los comportamientos tóxicos e improductivos que pueden conducir a la disfunción. Esto es a lo que se debería estar atento.

Cualquier grupo puede ser víctima de procesos o comportamientos disfuncionales que den lugar a consecuencias negativas. Algunos ejemplos de grupos incluyen familias, equipos deportivos, instituciones, equipos corporativos y culturas corporativas enteras. La disfunción conduce a la inestabilidad y amenaza la capacidad del grupo para prosperar.

En el contexto del lugar de trabajo, los problemas de disfunción son los siguientes: ¿Qué tan generalizada es la disfuncionalidad?  ¿Con qué implicaciones? ¿Exhibiendo qué síntomas? ¿Con qué impacto adversode liderazgo? ¿Hasta qué punto existe un compromiso para resolver o erradicar la disfuncionalidad que, si se ignora, puede resultar en un desempeño deficiente? De hecho, ¿es posible corregir los comportamientos disfuncionales en el lugar de trabajo?

No existe una cura fácil para la disfunción ni una solución a prueba de fallas para eliminar los efectos corrosivos que la disfunción tiene sobre las personas y la cultura. Sin embargo, podemos empezar por definir primero qué entendemos por disfunción.

Merriam-Webster define la disfunción como “comportamiento o interacción interpersonal anormal o poco saludable dentro de un grupo”.

Las causas de la disfunción en el lugar de trabajo son innumerables. Una recesión empresarial inesperada, una innovación disruptiva, intimidación, compensación y favoritismo no equitativos, complacencia y resistencia al cambio, falta de transparencia, alta rotación, por nombrar sólo algunos.

El liderazgo responsable puede desempeñar un papel clave en la reparación de la disfunción de la cultura corporativa. La responsabilidad comienza con la autoconciencia. Para arreglar una cultura corporativa quebrantada, los líderes deben examinar sus propios comportamientos y eliminar los comportamientos tóxicos e improductivos que pueden conducir a la disfunción.

Esto es lo que debe identificar:

• Narcisismo/Arrogancia
• Megaburocracia
• División/favoritismo
• Falta de compromiso
• Sobrecarga de prioridades
• Deshonestidad/Engaño
• Volatilidad
• Falta de autenticidad
• Miopía
• Aversión al riesgo
• Cultura “sorda”
• Desconfianza permanente
• Fortalezas sobreactuadas
• Codicia
• Intimidación

Hablando claro: un entorno donde las palabras no coinciden con la música; donde hay escasez de “DWYSYWD”: (Haz lo que dices que harás); donde reina la pomposidad ejecutiva suprema, donde demasiados líderes hacen las cosas para brillar en lugar de hacer las cosas; y donde la crítica constructiva es un oxímoron.

El comportamiento corrosivo del equipo de liderazgo puede impactar insidiosamente en la cultura corporativa, lo que resulta en falta de compromiso, división, política contraproducente, «RHIP» (el rango tiene sus privilegios); devaluación de la innovación y aversión a la decisión.

¿Cómo arreglar una cultura corporativa averiada? ¿Qué tracciona a un lugar de trabajo para sembrar “compromiso”? De hecho, ¿cuáles son los principales ingredientes para solucionar la disfunción de una cultura corporativa?

• Decir la verdad, no tergiversar la verdad
• Compartir el crédito, aceptar la culpa
• Identificar comportamientos atípicos y abordarlos de inmediato
• Evitar evidencias y símbolos de hipocresía.
• Alabar en público; criticando en privado
• Revelar la pomposidad ejecutiva
• Delatar el acoso y la intimidación
• Promover la confianza a través de la accesibilidad, la transparencia y la franqueza
• Mediar en conflictos improductivos
• Articular, publicitar y hacer operativos los valores fundamentales, las normas éticas en todos los niveles y funciones dentro de la organización.
• Demostrar y aplaudir las pequeñas decencias: el poder exponencial de los actos de bondad y civismo no condicionados.

La disfunción, si no se enfrenta, puede tener un impacto desestabilizador. Puede alterar el funcionamiento de una organización, descarrilar el progreso, impedir el crecimiento e interrumpir el impulso de la carrera.

Reparar la disfunción de la cultura corporativa no es una «psicocharla» blanda ni un lenguaje de recursos humanos. Más bien, es el compromiso del liderazgo de obtener una respuesta uniformemente positiva a esta pregunta: «¿Cómo se siente vivir en este entorno y ser moldeado por él?»

Conclusión: es probable que todas las empresas puedan exhibir focos de disfunción. Incluso aquellas organizaciones que figuran en la lista de “grandes lugares para trabajar”. Algunos dirían que en Apple de Steve Jobs, la disfunción cultural era un

escenario predecible, de hecho, un requisito previo para la innovación revolucionaria. Pero el sucesor de Jobs, Tim Cook, reinició con un nuevo manifiesto que proporcionó estructura y textura a la empresa sin frenar la creatividad de Apple:

“Los negocios deben ser lugares donde las personas puedan encontrar significado y propósito… Cualquier cosa que hagas en la vida debe estar imbuida de humanidad, valores y decencia… Cuando sepas que tu rumbo es el correcto, ten el coraje de tomar una posición”.

Propongo que esto incluya una intolerancia intransigente poara la disfuncionalidad cultural.

Escuché a un consultor de liderazgo sugerir que la cultura corporativa tiene “un sistema inmunológico muy fuerte”. Superar una cultura laboralquebrantada y disfuncional requiere la capacidad de cuestionar, evaluar honestamente, reenfocar y comprometerse con el cambio. Una cultura disfuncional no se deriva del comportamiento improductivo de una persona: solucionarlo requiere responsabilidad y compromiso por parte de los comportamientos productivos de todos.