Según la información entregada por el ministerio del Trabajo de la Argentina, la composición de profesionales que realizan tareas asalariadas posee una distribución bastante similar entre ambos géneros (cercana al 10%). Este dato, mirado en perspectiva, representa uno de los logros de la economía nacional que en 1990 comenzó con una participación laboral femenina del 54%, llegando al 67% en 2015, una de las más altas en la Región.

¿Cuánto han avanzado las mujeres en nuestro país? Las cifras entregadas por el Centro de Estudios Distributivos de la Universidad de La Plata (CEDLAS) nos impiden construir una mirada complaciente.

En el estudio “¿Brechas que se cierran? Aumento y desaceleración de la participación laboral femenina en América Latina”, puede observarse que las mujeres de sectores más vulnerables, con menos nivel educativo y casadas, son quienes más se retiran del mercado laboral. En efecto, la tasa de actividad para ellas pasa de 54% entre las que no tienen hijos a 39% cuando hay más de un menor en el hogar.

Esta situación también se refleja en la brecha salarial que existe en el mercado laboral, ya que la mayor participación de mujeres se concentra en los tres primeros deciles, que agrupan a personas con ingresos entre 100 y 6.000 mil pesos. Este segmento se encuentra compuesto por 1.783.716 hombres y 3.101.945 mujeres.

Sin embargo, en el decil de mayores ingresos (entre $25.000 y $500.000 pesos) existen 1.029.050 hombres y solo 596.869 mujeres.

En este escenario, el salario promedio del sector privado argentino llegó a $19.860 para las mujeres y $25.978 para hombres, arrojando una brecha salarial de 23,5%.

Agentes de cambio

A pesar de este contexto desafiante, la curva de cambios que se están gestando en la sociedad actual nos permite mantener una mirada positiva sobre el futuro. La noticia que da inicio a este artículo nos muestra como hoy el acceso a roles profesionales se ha transformado en un factor relativo de igualdad entre mujeres y hombres y ello nos permite proyectar un futuro con mayor participación en el mercado laboral y mejores ingresos.

Sin embargo, para las mujeres que actualmente participan de los distintos sectores productivos del país, el desafío va más allá: asumir el rol de agentes de cambio.

Según las investigaciones realizadas por Tammy Heerman, SVP Leadership Transformation de Lee Hecht Harrison, muchas de las barreras que existen en el desarrollo de carrera de una mujer comienzan por la estructura de pensamiento o mindset que ellas mismas poseen.

Partiendo de la base de que existe una manera distinta de hacer las cosas, muchas profesionales son consideradas menos estratégicas porque diluyen sus éxitos en el resto del equipo y se encuentran muy enfocadas en el desarrollo de tareas específicas, descuidando los aspectos relacionales de sus carreras (comunicación con los grupos de interés, búsqueda de mentores, estructuración de conversaciones de valor para la organización, entre otros).

A juicio de la directora de Desarrollo de Talento de LHH Argentina, Marcela Lomba, estos aspectos tienen un arraigo social muy profundo. “Debemos pensar en los logros que construimos en las organizaciones, eliminando los prejuicios que tenemos incorporados sobre nuestro desarrollo de carrera desde una perspectiva de género. Los estudios que ha realizado nuestra marca muestran que muchas veces las mujeres, teniendo la experiencia, las habilidades y las competencias, no postulan a posiciones más desafiantes porque piensan que no están hechas para ellas. Pero cuando lo hacen, ¡tienen éxito!”.

Cambio cultural

Cuando las organizaciones reclutan a sus talentos o implementan programas de género ¿están incorporando los criterios de diversidad que faciliten la formación de equipos con una mentalidad diversa en la compañía?

En muchas ocasiones las empresas confunden la búsqueda de calce cultural e inclusión con la reafirmación de los prejuicios de quienes se encuentran a cargo de los procesos.

Al respecto, Tammy Heerman señala que “dado el fracaso de las iniciativas de diversidad en general, deberíamos preguntarnos si los programas de desarrollo y tutoría centrados en las minorías solo sirven para reforzar los estereotipos sobre quién tiene éxito y quién fracasa. Parece que alguien a quien a menudo se le recuerda que es diferente, a pesar de comenzar en pie de igualdad, puede dejar de funcionar en el óptimo de su rendimiento».

Por su parte, debemos considerar que las características que componen a un buen líder van más allá del género. Por ello, en los programas de desarrollo de talento implementados por las organizaciones se debe considerar que el sexo femenino posee características particulares que, a menudo, perjudican su confianza para construir redes con las jerarquías o fomentar relaciones que puedan traducirse en oportunidades de liderazgo.

Se reafirma, por tanto, lo expuesto con anterioridad respecto de que las mujeres están más predispuestas a compartir el crédito por sus logros que a ubicarse en el centro del escenario para recibir los halagos a su gestión. Esto hace que muchas veces dejen pasar las oportunidades que acompañan al éxito.

Para revertir esta situación es fundamental abandonar la perspectiva de minoría que rodea a los asuntos de género e incorporar miradas diversas sobre los requerimientos que cada organización posee para conseguir el cumplimiento de sus objetivos y el desarrollo de su talento. Esa mirada debe poner acento en el “cómo” alcanzamos nuestras metas de manera independiente del género, en donde aún existen enormes desafíos para las empresas.