¿Cuánto dinero invertirías en alguien que puede irse de un momento a otro? Ese es el enigma que enfrentan los empleadores que encuentran sus oficinas pobladas de empleados Millennials y comienzan a dudar si es buena idea apostar fuertemente al alto potencial de esta generación.

A los Millennials se los juzga de cambiantes e inestables; que prefieren variar de trabajo antes que luchar por lo que realmente quieren. Aunque esta generalización pueda resultar injusta, es particularmente cierta entre los altos potenciales que tienen mayor valor en el mercado y opciones de carrera ilimitadas. Esta generación pone a prueba las mejores estrategias de desarrollo de liderazgo de cualquier compañía.

¿Los Millennials necesitan un enfoque completamente distinto para el desarrollo de carrera y de liderazgo? Si… y no.

Analicemos la teoría de que los millennials serán más propensos que sus padres a cambiar de empleo. Aunque hay muchos estudios que apoyan esta hipótesis (incluída una encuesta de Gallup, de mayo de 2016, en la que se establecía que el 21% de los millennials cambiaron de empleo durante el último año, estableciendo una diferencia tres veces mayor que en otras generaciones), el 60% de los millennials planea quedarse en su empleo actual al menos un año.

Si tomamos una muestra de la fuerza de empleo actual, vemos una inclinación a cambiar de empleo con la esperanza de hallar uno mejor. ¿Acaso son tan distintos los millennials de las generaciones predecesoras? De acuerdo con el Ministerio de Trabajo Estadounidense, la generación de los Baby Boomers, cambiaba de empleo con la misma velocidad que los millennials cuando ellos tenían 20 años. Esta información nos demuestra que, en vez de buscar nuevos enfoques para retener líderes millennials, lo ideal es mejorar la estrategia de desarrollo de liderazgo en general.

Hay diferencias generacionales notorias en las oficinas. Los Millennials, influenciados por las redes sociales y los medios de comunicación, están en sintonía con conceptos como colaboración y comunidad. También quieren un desarrollo de carrera con feedback y comunicación constante. Y, por sobre todo, quieren trabajar para empresas que les brindan oportunidades de aprender. Tales aspiraciones no difieren demasiado de las que tenían los Baby Boomers al iniciar su carrera.

En concreto: la frustración que la mayoría de las organizaciones siente al no poder relacionarse con los millennials de alto potencial, se debe a que no cambiaron sus programas de desarrollo de liderazgo para estar al corriente con la nueva fuerza de trabajo.

Son cada vez más las empresas que creen que para relacionarse con los millennials tienen que crear portales “cool” para el desarrollo de liderazgo, de modo tal de “hablar en su idioma”. Lamentablemente, logran en efecto opuesto: terminan de convencer a los jóvenes de que su empleo actual no va a darles lo que quieren.

¿Qué hacer? Para retener a los millennials de alto potencial, sentar las bases de un programa de desarrollo de liderazgo sólido.

Competencias:
Los Millennials tienen ansias de crecer y asumir mayores responsabilidades. Sin embargo, tales deseos se ven frustrados, muchas veces, por la falta de conocimiento acerca de las competencias necesarias para su éxito en el futuro: estabilidad emocional, pensamiento crítico, tolerancia a la ambigüedad, colaboración, mente abierta y motivación. Al igual que sus predecesores, los jóvenes, desconocen la importancia de estas habilidades. Esta generación quiere saber qué necesita hacer para crecer y progresar. A diferencia de otras generaciones, saben qie deben desarrollar sus habilidades blandas y el contacto interpersonal.

Assessment (evaluaciones)
Las generaciones mayores son escépticas de las evaluaciones. Tal apprehension se debe, en gran medida, a que las evaluaciones anuales solían ser experiencias torpes y abrumadoras, en lugar de conversaciones constructivas para mejorar el rendimiento general. Los millennials en cambio, quieren conocer más sobre ellos mismos y aprender las claves para avanzar. Quieren contacto real con sus superiores y tener una devolución en tiempo real. Prefieren jefes que se enfoquen en lo positivo en lugar de lamentarse por lo negativo.

Capacitación
Además de ser más abiertos al feedback, los jóvenes apuestan a la oportunidad de aprender y capacitarse. Es un trato justo: retroalimentación constante, voluntad de aceptar errores a cambio de oportunidades de desarrollo. Las herramientas de aprendizaje tradicional no aplican para los millennials (prefieren la ejercitación y la experiencia vivencial a las clases tradicionales). Aunque se sienten inclinados a consultar a sus pares a través de las redes sociales, no logran resolver sus problemas de carrera recurriendo a un grupo igualmente inexperto. Ofrecerles capacitaciones o guías a través de coaches expertos es clave.

Estos tres factores en apariencia evidentes para conectar con los Millennials también son las mejores prácticas de desarrollo de liderazgo para otras generaciones. En cierto modo, esta nueva generación está ayudando a las organizaciones a enfocarse en los elementos esenciales para generar programas de desarrollo de liderazgo. Los jóvenes, como mencionamos previamente, se irán si no logran sacar el máximo provecho de su experiencia laboral.

La clave no es desarrollar un programa exclusivo para Millennials, sino cómo mejorar el liderazgo para todos; sean de la generación que fueren.

Fuente: Tammy Heermann. Vice Presidente Senior, Soluciones Estratégicas de Lee Hecht Harrison R.U.
Fuente: Seonaid Charlesworth, Vice Presidente Senior de Sucesion y Assesment para LHH R.U..

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