En el campo del capital humano, es difícil pasar un día entero sin caer en un acalorado debate acerca del compromiso de los empleados, de su importancia en relación con la productividad, o de la lucha por retener y reclutar talento. En todo ello, el compromiso (traducido como «Engagement»), es la clave del éxito organizacional. ¿Pero cuándo comienza el compromiso realmente?

Son pocas las empresas que saben cultivar el compromiso de su personal. Creen que una encuesta periódica es iniciativa suficiente para evaluar el grado de compromiso de su gente y no lo toman como parte de un proceso indispensable.

Lo cierto es que, la batalla por ganar las mentes y corazones de los empleados, comienza en la etapa de reclutamiento. Es en esa instancia en la que forjarán sus opiniones sobre la organización y su cultura. ¿Qué hacer para asegurarse el compromiso de la persona contratada? Para explicarlo, relataré lo ocurrido en mi carrera, durante los últimos 90 días.

En septiembre pasado, me uní a Lee Hecht Harrison como Vicepresidente Senior de Engagement. Fue un cambio importante en mi Carrera: trabajaría desde casa por primera vez en mi vida. Una variación de suma importancia, dado que en mi último empleo trabajaba full time en la casa matriz, con todo el ajetreo que eso implicaba.
Al trabajar alejada de la “nave nodriza” y siendo nueva en la empresa, hubiera sido muy natural sentirme aislada de mi nuevo empleador. A muchas personas les ocurre algo parecido: comienzan un empleo nuevo, tienen pocas tareas asignadas y se sienten que están desaprovechando su talento y su tiempo, y llegan a creer que cometieron un error al aceptar el puesto. Confieso que me sentí así al comienzo, pero afortunadamente, LHH se dedicó a tiempo completo en obtener mi compromiso y apoyándome en la adaptación.

Durante las primeras dos semanas den LHH organizaron series de entrevistas con las personas claves de la empresa. Así es que conocí a más de 50 personas que me ayudaron a comprender sus roles, el funcionamiento interno y la forma de interactuar con cada uno. Las reuniones ayudaron a expandir mi red de contactos interna por lo que, cuando tuve que mantener reuniones a distancia (desde casa), ya conocía a la mayoría de las personas. Ese simple hecho, me sirvió para entablar relaciones que podrían haberme llevado años en forjar dentro de otra empresa.

En las entrevistas que mantuve, pude dialogar con el jefe de mi jefe, quien supo ahondar en detalles acerca de mi rol dentro de la organización, las expectativas de la empresa y la visión sobre mi área específica. Esto brindó un gran confort, que aligeró el estrés natural que uno siente al cambiar de empleo. Gracias a ello, supe qué tenía que hacer y cómo hacerlo.

Establecimos reuniones semanales con mi jefe para hablar acerca de mi rol y los desafíos que debería enfrentar. Esas entrevistas permitieron despejar dudas y plantear todo tipo de inquietudes. A su vez, me asignaron a una persona del equipo para que me ayude en lo administrativo; con cuestiones simples como ¿Dónde consigo una computadora? ¿Cómo me conecto con las bases de datos y servidores internos? ¿Dónde encargo mis tarjetas de presentación? Tener un apoyo desde lo simple a lo complejo, me brindó gran tranquilidad. Contar con alguien que, periódicamente, despejara mis inquietudes y reiterara las expectativas de mi rol, fue una fuente de confort.

Ahora, cuando me acero a los primeros 90 días con LHH, tengo en claro que: Nunca es demasiado temprano para comenzar. El compromiso con el empleado comienza antes de que siquiera cruce la puerta. ¿De qué manera se adaptará el líder y el equipo al rol de este nuevo empleado? No hay que esperar a que el empleado se encuentre estancado o perdido para avasallarlo con información y exigencias de productividad. El compromiso debe comenzar desde la selección y continuar a lo largo de toda su actividad dentro de la empresa.

Las estrategias de engagement son diferentes en cada caso, porque cada empresa, cada rol, es diferente. Aunque pueden aplicarse enfoques estándar, siempre es necesario readaptar las estrategias tomando en cuenta variables como las tareas a realizar, el tipo de rol, la ubicación geográfica, estatus y responsabilidades. En cuanto a compromiso se refiere: una estrategia no aplica para todos.

Entrevistas cara a cara son siempre mejores que en forma virtual. Es importante que los empleados conozcan a las personas que pueden responder sus dudas. Entregar un manual con “preguntas frecuentes”, no brinda la contención que espera alguien que comienza una nueva carrera. En cambio, las reuniones cara a cara con personas clave de la organización los hará sentir bienvenidos y, por sobre todo: que son importantes para la compañía. Además, ese tipo de entrevistas les permitirá responder sus propias inquietudes y no las que redactó otra persona en un manual.

El 90% de las organizaciones cree que los empleados toman la decisión de quedarse o irse durante su primer año laboral. A medida que me aproximo a mis 90 días en LHH y comienzo mi viaje como Líder de Engagement, he aprendido a valorar la importancia que tuvo haber comenzado con la gran contención que me brindó la estrategia de compromiso que aplicaron.

Hay una sola oportunidad de dar una buena impresión que pueda generar verdadero compromiso.

Fuente: Anna Marie Lang – Vicepresidente Senrior de Engagement – LHH Reino Unido.