El Coaching fue ganando terreno a partir de que la mayoría de las organizaciones lo aplica en algún nivel. Discutiremos acerca de las dificultades para lograr el retorno de la inversión en Coaching, como también su implementación más allá del nivel individual. La tendencia de Coaching sugiere un avance hacia programas sustentables, endémicos, que provean resultados reales para las organizaciones, ganando valor y apoyo hasta adentrarse en el tejido cultural de la empresa.

Una encuesta sobre Coaching Ejecutivo desarrollada por Conference Board, reveló que el 63% de las organizaciones emplean alguna clase de coaching interno y el resto, planea implementarlo en el futuro. Aunque esa práctica representa una ínfima parte de las tareas de un líder, (sólo el 10% de su tiempo es empleado en capacitar a otros), es una herramienta esencial que todo líder debe tener. La necesidad de una fuerza de trabajo ágil y resiliente en todos los niveles, ayudó a la expansión del coaching desde el nivel ejecutivo hacia los demás rangos, convirtiéndolo en un componente integral de la estrategia de desarrollo de talento de las empresas.

Aunque el coaching ganó espacio en los últimos 10 años, el énfasis estuvo puesto en el campo individual, en el cual se alinea individuos con un coach externo que los ayuda a encontrar sus fortalezas y superar obstáculos para alcanzar el éxito. Con el tiempo, se descubrió que el método individual no podría alcanzar las metas prometidas a menos que se lo considerara dentro de un marco más amplio, incorporándose en el contexto y cultura organizacional y contando con mecanismos de apoyo sistémico.

Por lo tanto, es importante encontrar la forma de incorporar al coaching dentro del paisaje cultural de la empresa. El desarrollo cultural lleva tiempo y esfuerzo: “Existe una cultura de coaching cuando se torna en un factor clave de cómo los líderes, gerentes y staff conducen el compromiso y desarrollo de su gente, de manera de mejorar el rendimiento individual, grupal y organizacional”, (Hawkins, 2012, p.21).

De acuerdo con la experiencia en LHH, la implementación de una cultura de coaching funcionará solo sí: 1) Está fuertemente vinculada con la estrategia de la organización 2) Está alineada con su cultura 3) Es apoyada por estructuras formales e informales para catalizar el esfuerzo y sostenerlo.

Es esencial que los líderes de la organización estén de acuerdo acerca del propósito del coaching, cómo sus resultados beneficiarán al negocio y cómo los objetivos individuales se alinearán con los objetivos generales de la organización. La estrategia organizacional y los objetivos de coaching individuales deben estar alineados si se quiere obtener valor real del proceso. Más aún: la cultura debe ser pro aprendizaje, en la cual el feedback, el desarrollo y el cambio se fomenten en todos los niveles. Por último, las iniciativas de coaching deben ser apoyadas por estructuras formales e informales. Turner descubrió que era poco probable que los líderes capacitaran a su staff diariamente, a menos que el coaching fuera parte de un proceso estructurado por la empresa.

Las personas necesitan poner en práctica los conocimientos adquiridos a su propio ritmo. Y deben tener en cuenta la influencia que tienen los cambios, la carga de tareas e implicancias de cada rol a causa de las nuevas competencias y herramientas otorgadas para mejorar su rendimiento.

Otro desafío importante en la creación de una cultura de coaching es su sustentabilidad. El coaching es mucho más que individuos con acceso a un coach externo para alcanzar metas en un determinado período. El futuro del coaching no es que cada líder tenga un coach, sino que se conviertan en coaches.

Resulta obvio entonces la creación de una cultura de coaching con varios pasos desde el coaching individual, pasando por la aplicación de lo aprendido para, posteriormente, poder retransmitirlo y convertirse así, en coach. El objetivo sería aunar todos los esfuerzos de coaching, tanto individuales como grupales como parte de la estrategia y cultura organizacional, como así también los resultados de rendimiento para generar un proceso auto sustentable. Por lo tanto, en última instancia, el enfoque de coaching se pondrá en práctica como un medio importante para fomentar las relaciones con los clientes externos, lo que sumará valor externo al proceso y a la integración del ciclo completo de coaching como elemento cultural.

En LHH conceptualizamos el camino hacia una cultura de coaching como una curva de desarrollo. En primer lugar, los coaches externos catalizan la organización en la generación de su propia competencia de coaching a través de un proceso escalonado de coaching individual, “entrenar al entrenador”, seguido de prácticas de coaching que son escalables a través de organizaciones y sostenibles en el tiempo, centrándose en los resultados de las personas y la empresa en su totalidad.

Para asegurar la sustentabilidad del coaching y su internalización en la cultura empresarial, el desarrollo de la capacidad de capacitar es fundamental. El desarrollo de los propios coaches además de mejorar la efectividad aporta otros beneficios: los coaches internos conocen mejor que nadie la cultura de la organización, sus metas y valores; lo que permitirá que cualquier capacitación o entrenamiento esté alineado con ellos. Transmitirán mejor los conocimientos dentro de la empresa.

Otros beneficios tangibles que aporta el desarrollo de la capacidad de coaching interna son:
• Mayor velocidad en el desarrollo de liderazgo;
• Mejora la lealtad de los genrentes para con la empresa;
• Incrementa la comunicación entre empleados;
• Desarrolla la habilidad de resolver conflictos;
• Renueva la habilidad y la pasión por enseñar o ayudar a otros.

La investigación ha demostrado que los programas tradicionales de gestión del cambio lineal no son suficientes para que la cultura organizacional incorpore el coaching. Debe haber diálogo en todos los niveles para cambiar la identidad organizacional y para empoderar a los líderes emergentes; para transferir habilidades y comportamientos esenciales. La clave está en el desarrollo de una «cultura del coaching» como parte de la estrategia de desarrollo del liderazgo organizacional.

Es importante destacar que, mientras el coaching sea una práctica individual desconectada de los objetivos de la organización y su estrategia, no se lograrán las metas planeadas y se perderá una gran oportunidad tanto para elindividuo como para la empresa.

Fuente: Rod Gutiérrez – Director de Liderazgo y Desarrollo Organizacional – LHH Australia