En los últimos tiempos, el concepto de diversidad, igualdad e inclusión (DEI) en el ámbito laboral ha experimentado un crecimiento significativo en importancia y ha evolucionado desde las ideas convencionales de inclusión basadas en género y raza hacia un enfoque mucho más amplio y diversificado. Este enfoque actual abarca una variedad más amplia de experiencias humanas y habilidades, incluidas las de individuos que presentan diversidad neurológica. Según el Simposio Nacional sobre Neurodiversidad, estas diferencias neurológicas incluyen una serie de condiciones, como dispraxia, dislexia, TDAH, discalculia, el espectro autista, el síndrome de Tourette y otras más.

No obstante, comprender y valorar la neurodiversidad no solo se considera un imperativo moral, sino que también se reconoce como una ventaja estratégica para las empresas que aspiran a crear entornos de trabajo inclusivos y exitosos. Al igual que todas las personas con diversos orígenes, los individuos neurodiversos aportan a la mesa una gama única de fortalezas, perspectivas y habilidades. A diferencia de los estereotipos convencionales, estas personas sobresalen en áreas como la resolución creativa de problemas, el reconocimiento de patrones y la atención al detalle, entre otras habilidades. Sin embargo, a pesar de estas aptitudes únicas, todavía existe una necesidad desproporcionada de promover la neurodiversidad en el ámbito laboral, una área en la que lamentablemente muchas empresas están dejando de cumplir.

El estigma y la falta de comprensión están contribuyendo a aumentar esta brecha en el mercado laboral. Pero es importante considerar que los equipos inclusivos tienen una mayor probabilidad de tomar decisiones acertadas en un 87% de las ocasiones y de lograr resultados superiores en un factor de 8 veces, según el Informe de Inclusividad de LHH. Las barreras que enfrenta este grupo de trabajadores para acceder al empleo están obstaculizando el progreso hacia una fuerza laboral diversa, y como resultado, las empresas están desaprovechando oportunidades de crecimiento y el potencial de incorporar a individuos con talento excepcional.

Además, debido al mayor nivel de conciencia generado por las redes sociales y las plataformas en línea, cada vez más personas se están identificando como neuroatípicas. La investigación indica que alrededor del 15-20% de la población en Estados Unidos cae dentro de esta categoría. Por lo tanto, mantener patrones de contratación no inclusivos podría estar eliminando una gran cantidad de candidatos potenciales.

¿Cuál es la Mejor Manera de Avanzar Hacia una Fuerza Laboral Verdaderamente Inclusiva?

La construcción de una fuerza laboral que refleje los principios de diversidad, equidad e inclusión (DEI) no puede limitarse a palabras vacías. Requiere instaurar una cultura organizacional basada en un auténtico interés, comprensión y acción en relación con la contratación y retención de empleados neurodiversos. Esto implica trascender las etapas iniciales del proceso de contratación y dar pasos decisivos para fomentar una cultura de inclusión, donde tanto los empleados como los líderes estén comprometidos con el avance de estos valores en sus respectivas organizaciones.

Según nuestro Informe de Tendencias Laborales de 2024, hemos identificado una brecha significativa entre la percepción de los empleadores y los empleados en cuanto a la promoción de la diversidad en sus organizaciones. Mientras que el 91% de los empleadores creen que sus organizaciones están haciendo lo suficiente para fomentar la diversidad en el lugar de trabajo, el 68% de los empleados considera que podrían hacerse más esfuerzos en este sentido. Por lo tanto, es responsabilidad de los líderes trabajar activamente para cerrar esta brecha. Aunque su empresa pueda contar con una filosofía DEI bien definida y valores establecidos, la implementación efectiva de la DEI va más allá de una iniciativa puntual. Requiere un compromiso constante, así como el respaldo y la promoción por parte de los líderes empresariales, para integrar la DEI en los programas cotidianos de reclutamiento, desarrollo de talento y gestión de carreras. A continuación, se presentan algunas sugerencias para orientar este proceso.

1. Entrenamiento en Neurodiversidad para Líderes

Para iniciar cambios significativos en la cultura laboral, es esencial que estos comiencen desde los niveles superiores de la organización. Por lo tanto, es crucial que los líderes se sometan a un entrenamiento que promueva una mejor comprensión y aceptación de la neurodiversidad. Los gerentes deben estar equipados con las herramientas adecuadas para liderar equipos diversos, comprendiendo los distintos estilos de comunicación neurodiversos, abordando desafíos particulares y reconociendo el valor que estos individuos aportan al éxito de la organización.

2. Entrenamiento en Neurodiversidad para el Personal

Después de sensibilizar y obtener el compromiso de los gerentes, es imprescindible capacitar al personal en prácticas que fomenten un entorno de trabajo amigable para la neurodiversidad. Mediante sesiones de entrenamiento y talleres, se pueden reducir estigmas, desmitificar conceptos erróneos, promover una mayor empatía y educar sobre los beneficios de trabajar con colegas que poseen habilidades y enfoques de pensamiento diversos.

3. Sistemas de Apoyo Estructurados

Es importante implementar programas de mentoría, sesiones de entrenamiento individual, sistemas de compañeros o grupos de apoyo entre compañeros para ayudar a los empleados neurodiversos a adaptarse a las culturas y expectativas laborales. Una forma efectiva de hacerlo es designar un punto de contacto para adaptaciones y recursos, lo que facilitará que su integración sea exitosa desde el principio.

4. Prácticas de Contratación Imparciales

Es fundamental que las prácticas de contratación sean inclusivas y equitativas en todas las etapas del proceso de reclutamiento. Esto implica ir más allá de la contratación inicial y seguir apoyando a los candidatos a lo largo del proceso para asegurar su éxito en roles de mayor nivel con el tiempo. Se puede considerar la implementación de tecnología de inteligencia artificial para la selección de currículums sin sesgos y capacitar a los gerentes de contratación para interactuar de manera efectiva con candidatos de diversos orígenes para promover la competencia cultural.

5. Ofrecer oportunidades de Upskilling y Reskilling

Es fundamental brindar oportunidades de mejora a los talentos internos existentes, incluyendo aquellos con antecedentes de neurodiversidad. Dado que estos individuos pueden poseer conjuntos de habilidades únicos pero pueden carecer de destrezas como la rápida adaptabilidad, proveerles oportunidades de aprendizaje para mejorar y reentrenar es una excelente manera de invertir de forma continua en su futuro dentro de la organización. Algunas formas de hacerlo incluyen:

• Mentoría y entrenamiento individualizado.
• Programas/cursos de aprendizaje en línea.
• Talleres internos o sesiones de aprendizaje durante el almuerzo.
• Retroalimentación y evaluaciones de desempeño completas.

Al abrazar la neurodiversidad e implementar algunas de estas prácticas, las organizaciones pueden construir una fuerza laboral futura que no solo defienda la diversidad, equidad e inclusión (DEI), sino que la incorpore en su cultura. Reconocer las habilidades únicas de las contrataciones neurodiversas ayudará a dar forma a una economía donde todos los individuos puedan prosperar y contribuir a un futuro centrado en la inclusión.

En LHH, nos dedicamos a lograr un entorno laboral en constante evolución donde todos los individuos se sientan valorados, apoyados y respetados. Póngase en contacto con uno de nuestros expertos hoy mismo para obtener más información sobre cómo podemos ayudarlo a alcanzar sus metas de diversidad, equidad e inclusión.

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