Estrategias sobre cómo las organizaciones calculan, comunican y compensan a través de una indemnización después de una reducción de personal.

En los últimos años, las políticas y paquetes de indemnización y separación de una empresa se han hecho más importantes que nunca. Los despidos se han vuelto frecuentes y afectan a muchos sectores. Las terminaciones involuntarias y las transiciones de carrera son una realidad inevitable en la vida laboral actual.

La gente comprende que los tiempos de un “trabajo de por vida” ya no existen y que, en algún momento, probablemente enfrentarán una separación no planificada de su empleador.

Para los líderes empresariales, las políticas de separación e indemnización desempeñan un papel fundamental en la salud de la empresa, desde el reclutamiento y la retención hasta las relaciones públicas y la reputación como empleador.

A continuación, tres de las tendencias más destacadas.

Tendencia #1: Paquetes de Indemnización y desvinculación más Generosos

Las empresas están revisando e incrementando sus paquetes de indemnización. A medida que más organizaciones consideran despidos o reestructuraciones para enfrentar desafíos económicos continuos, la revisión y actualización de sus políticas se vuelve necesaria.

Dado que las trayectorias profesionales son cada vez más no lineales y con mayor posibilidad de despidos, los candidatos y empleados valoran la transparencia sobre los procesos y beneficios de transición de carrera.

Tendencia #2: Mayor Formalización y Documentación

Cada vez más empleadores formalizan y documentan sus políticas y fórmulas de separación e indemnización. Donde antes algunas empresas podían preferir un enfoque caso por caso, el entorno económico actual y el riesgo de mala publicidad han impulsado a muchas a tomar medidas.

Las organizaciones que cuentan con políticas bien documentadas y fórmulas claras para indemnización pueden transmitir confianza a los nuevos talentos sobre su futuro a largo plazo. Además, obtienen una ventaja en retención, ya que sus empleados pueden no sentirse obligados a buscar nuevas oportunidades ante periodos difíciles, ya sean de la compañía o por factores económicos.

Tendencia #3: Outplacement Guiado por Tecnología

Los servicios de outplacement están ganando importancia y se orientan cada vez más hacia la tecnología. La comprensión sobre los beneficios de estos programas se está ampliando, y las empresas reconocen el rol esencial de la tecnología en el apoyo al outplacement.

Hoy en día, muchas organizaciones coinciden en que la tecnología es un recurso clave en sus programas de outplacement. Puede ofrecer desde métricas claras hasta acceso a capacitación y oportunidades laborales, además de simplificar todo el proceso.

Se espera que la brecha entre las empresas que implementan tecnología en estos programas y las que no lo hacen se reduzca en los próximos años.

LHH, un líder en servicios de transición y outplacement profesional, ha ayudado a casi 1.4 millones de personas a encontrar nuevos roles en los últimos tres años. Sus programas combinan coaches con gran empatía y experiencia, además de herramientas innovadoras como LHH Career Canvas.

Estadísticamente, más del 91% de los candidatos consiguen nuevos puestos en menos de seis meses. Si eres de recursos humanos, compras, o un líder ejecutivo a cargo de asegurar servicios de outplacement para tus empleados, podemos ayudarte.

¿Qué Sigue para los Beneficios de Indemnización y Desvinculación?

Para los empleadores y equipos de recursos humanos, la situación de separación e indemnización se vuelve cada vez más desafiante. Una experiencia negativa de despido puede viralizarse rápidamente en las redes, deshaciendo al instante el esfuerzo invertido en construir una marca empleadora positiva. Los impactos negativos se extienden a la motivación, retención, cultura organizacional e incluso al reclutamiento futuro.

Las empresas están adaptándose bien a este reto. Reconocen cada vez más que un enfoque bien documentado, generoso y respetuoso con la separación es beneficioso tanto para el empleador como para el trabajador. Preparar a los empleados para una transición de carrera antes de la separación es fundamental.

Para asegurar que su empresa continúe siendo vista como un lugar atractivo para trabajar, los empleadores deberían realizar encuestas internas y estudios de referencia. Comparar sus paquetes de separación e indemnización con los de empresas similares (por tamaño y sector) les permite establecer parámetros de competencia.

Las organizaciones que buscan destacarse como el mejor lugar de trabajo en su sector deberán ofrecer paquetes superiores a los de la competencia. Pero para definir qué significa “mejor” en su sector, necesitan conocer qué ofrecen los demás, ya sea en términos de una compensación económica generosa o de un apoyo sobresaliente en la transición de carrera y outplacement.

¿Tus políticas y paquetes de separación e indemnización están a la altura de la competencia?