El desarrollo profesional ágil y sostenible ya no es un lujo, sino una necesidad para triunfar. Hoy en día, el talento no se queda estático, por lo que ¿Qué pueden hacer los líderes para ofrecer una orientación profesional centrada en el futuro?

Las carreras lineales son poco comunes en la actualidad. Ya no se ven aquellos tiempos en los que un empleado podía esperar ingresar a una empresa en un puesto de nivel inicial y ascender hasta llegar a un cargo gerencial senior. En cambio, los caminos profesionales no lineales son ahora la norma: la persona promedio cambia de empleo cada 2.7 años y puede esperar tener múltiples profesiones a lo largo de su vida.

Esto resalta la importancia de una gestión de carrera ágil y sostenible. El talento ya no se queda estático, y los líderes necesitan tener las habilidades y la determinación para ofrecer una orientación profesional enfocada en el futuro si quieren tener éxito. Tomar estas 3 medidas les ayudará a integrar la agilidad y la sostenibilidad en sus programas de desarrollo profesional.

Fomentar activamente la movilidad profesional interna

La trayectoria profesional tradicional sugiere que la progresión va de abajo hacia arriba, pero esa no es la única opción. Promover la movilidad profesional interna es una estrategia efectiva para mejorar la moral y la lealtad de los empleados. Por ejemplo, un informe de Deloitte encontró que una organización que implementó un programa interno de carrera vio un aumento del 30% en el compromiso de los empleados. Sin embargo, solo el 17% de los trabajadores buscan activamente oportunidades internas.

La movilidad interna puede contrarrestar la falta de compromiso de los trabajadores. Las organizaciones que realmente desean potenciar la movilidad profesional interna deben crear una variedad de caminos para los empleados. La ruta vertical, aunque familiar, no es la única opción: los empleados deberían tener la oportunidad de moverse horizontalmente hacia otras áreas de la empresa, o diagonalmente hacia posiciones más senior en departamentos relacionados.

La movilidad física es solo una parte del proceso. Las organizaciones pueden ofrecer oportunidades para que el talento adquiera nuevas habilidades y especializaciones mientras permanecen en sus roles actuales, permitiéndoles contribuir a diferentes proyectos o tipos de trabajo, o alentándolos a colaborar con equipos diferentes en su propio departamento. Permanecer en un rol conocido puede darles a los empleados la confianza necesaria para explorar nuevas oportunidades mientras aportan nuevas habilidades e ideas a su equipo.

Estar preparado para la reubicación

Esta apertura al movimiento interno de los empleados también permite a las empresas realizar reubicaciones efectivas. A veces, las circunstancias cambian y la reestructuración se vuelve vital para el bien del negocio, pero esto puede ser de gran preocupación para los empleados cuyos puestos de trabajo podrían estar en riesgo. La reubicación efectiva de los empleados en roles que le sean familiares, y preferiblemente con el mismo salario que sus puestos anteriores, puede facilitar considerablemente este proceso. Incluso puede llevar sus carreras a nuevos horizontes, al mismo tiempo que se llenan las brechas de habilidades y se exploran nuevas áreas.

Sin embargo, una buena reubicación va más allá de facilitar las cosas a corto plazo: también construye relaciones sólidas para el futuro. Una empresa que logra una reubicación efectiva generará un fuerte sentido de lealtad en sus empleados. Estos estarán más dispuestos a trabajar duro y permanecer en la empresa. Se trata de un acto de reciprocidad: los empleadores deben demostrar que están apoyando a sus empleados tanto en los momentos difíciles como en los buenos, y una reubicación bien gestionada puede asegurar un equipo de trabajo más feliz y productivo, aprovechando al máximo situaciones complicadas.

Priorizar el upskilling y el reskilling: para todos

Las habilidades son la moneda del futuro del trabajo tanto para los empleados como para las organizaciones. Serán el motor detrás de las futuras carreras, pero se vislumbra una brecha de habilidades en el horizonte cercano. El 44% de las habilidades de los trabajadores se verán afectadas entre ahora y 2027, ya que la tecnología avanza más rápido que los programas de capacitación organizacional.

Esto exige una reconsideración sobre cómo gestionamos las carreras. En lugar de ofrecer a los trabajadores una trayectoria hacia arriba en una jerarquía organizacional hasta llegar a puestos de alta gerencia, necesitamos brindarles oportunidades a lo largo de sus trayectorias profesionales para adquirir las habilidades que desean y necesitan para seguir siendo empleables en el futuro.

Pero los líderes y gerentes también deben adquirir las habilidades necesarias para tener estas conversaciones con sus empleados. Deben saber cómo hacer que las conversaciones sobre carrera sean valiosas para el talento, cómo identificar los próximos pasos para sus empleados y cómo animarlos a seguir caminos de upskilling y reskilling. Se trata de mucho más que dar orientación: los líderes deben estar disponibles para ayudar a su equipo, abriendo puertas, conectándolos con nuevas oportunidades y fomentando la adquisición de habilidades en toda la organización.

Nuevas perspectivas sobre el desarrollo profesional

Hay distintas formas de ver la progresión profesional más allá del camino lineal. El desarrollo profesional no se trata solo del movimiento físico de un trabajo u organización a otro. Progresar en la carrera puede ser tan drástico como incursionar en una nueva especialización y aprender una industria completamente nueva, o puede ser tan sencillo como adquirir una nueva habilidad que haga que tu puesto actual sea más productivo o agradable. Hay múltiples maneras de desarrollar una carrera, pero no existe una sola forma correcta de hacerlo.