Garantizar la continuidad del negocio a través de la planificación de sucesión es una estrategia fundamental para asegurar el futuro de tu empresa. Evaluar la preparación de tu liderazgo para los desafíos futuros se vuelve esencial al considerar estas seis preguntas clave.

El panorama para los líderes empresariales se vislumbra lleno de cambios. La necesidad de idear, implementar e incluso reajustar los planes de retorno al trabajo se hace imperativa. En este contexto, los empleados se encuentran agotados tanto física como mentalmente, buscando motivación y respaldo por parte de sus líderes, quienes, a su vez, están enfrentando un agotamiento similar. 

La pandemia ha dejado al descubierto fallas en aspectos clave de la gestión del talento relacionadas con el desarrollo de líderes y sucesión. Esta situación representa una amenaza significativa para las estructuras jerárquicas de la mayoría de las compañías, potencialmente generando un cambio sísmico en su dirección. Como consecuencia, algunos líderes han optado por retirarse antes de lo previsto, mientras que otros se han revelado como poco idóneos para los retos presentes y futuros.

Al mismo tiempo, las encuestas realizadas a los empleados revelan una tendencia clara: el talento de alto nivel, que generalmente constituye la base para la próxima generación de líderes, se encuentra en búsqueda activa de nuevas oportunidades o está siendo objeto de reclutamiento agresivo por parte de otras organizaciones.

Estas circunstancias resaltan dos desafíos importantes en términos de sucesión.

En primer lugar, ¿cuentas con líderes capacitados y adecuados para asumir roles cruciales en caso de vacantes repentinas debido a salidas no planificadas, ya sean temporales o permanentes? ¿Cuándo fue la última vez que se revisaron estos planes y aseguran la continuidad ininterrumpida de las operaciones?

En segundo lugar, ¿cuánta planificación de sucesión a largo plazo has llevado a cabo para identificar y preparar talentos para salidas planificadas? 

Es decir, ¿Existe un potencial adecuado para ocupar esos roles críticos, quizás antes de lo previsto? ¿Se centra la planificación de sucesión en el futuro, considerando si el talento identificado posee las habilidades y cualidades que caracterizan un liderazgo adecuado para los desafíos venideros, o simplemente se asemejan a los líderes actuales? Además, ¿se ha dado la debida atención a la diversidad y la inclusión al construir este conjunto de talentos?

Esta es una larga lista de necesidades y deficiencias, y como la mayoría de los empresarios saben, no siempre hay suficiente tiempo para abordar todos los aspectos de la gestión del talento. Pero un paso que simplemente no se puede omitir es una evaluación cuidadosa de la base de talentos organizativos y la planificación de sucesión. ¿Existe el personal adecuado para asumir roles críticos y poseen las habilidades necesarias para liderar hacia el futuro?

El siguiente mini cuestionario no te dará un plan de sucesión integral, pero debería ayudarte a identificar áreas de necesidad inmediata.

1. ¿Con qué frecuencia mantienes conversaciones sobre planificación de sucesión?

Muchas organizaciones ven la planificación de sucesión como un evento que se pone en marcha una vez que surge una vacante. En realidad, es un proceso continuo para evaluar, reevaluar y modificar estrategias de gestión de talento, asegurando que no te encuentres con un vacío que no se pueda llenar sin problemas. Si eres un líder senior o un profesional de recursos humanos y no puedes recordar la última reunión estratégica de planificación de sucesión, probablemente haya pasado demasiado tiempo. Si no se ha considerado en función de cambios en la estrategia, puede estar obsoleto. Si no se incluye en la agenda del Consejo, tu organización puede estar expuesta.

2. ¿Hasta qué punto necesitas profundizar en tu plan de sucesión?

Un buen plan de sucesión te dirá quién está listo ahora para asumir una posición crítica y quién podría estar listo en diferentes horizontes de tiempo para planificar diferentes escenarios. El enfoque principal debe estar en tus roles críticos, aquellos que no te puedes permitir dejar vacantes, y considerar el efecto dominó. A medida que los líderes son dirigidos hacia nuevos roles, ¿cómo se ve su plan de sucesión, a su vez?

3. ¿Tiene tu organización el talento para mejorar la diversidad e inclusión en los rangos de liderazgo?

Aunque es un problema prioritario para la mayoría de las organizaciones, los esfuerzos para mejorar orgánicamente la diversidad e inclusión en el liderazgo han fallado en gran medida. Si queremos avanzar en aumentar los grupos subrepresentados en el liderazgo, las organizaciones deben ser más planificadas y deliberadas, en lugar de solo esperar que el problema se resuelva solo. Hacer esta pregunta revelará si tienes un reservorio no utilizado de talento diverso listo para asumir roles de liderazgo, o si será necesario buscar fuera de la organización.

4. ¿Son realmente tus líderes del futuro aptos para el futuro?

Las organizaciones necesitan definir la cultura de liderazgo y las competencias críticas clave para el éxito futuro. Si bien tu estrategia determinará parte de lo identificado, hay cambios generales que se han afianzado. El talento superior está demandando una nueva dinámica de relación con sus líderes. La comunicación, la honestidad, la conexión, la inclusión, la empatía y la autoconciencia son de vital importancia ahora y solo ganarán importancia en el nuevo mundo laboral. Una vez que definas una cultura de liderazgo, puedes evaluar a tus líderes actuales y talentos de alto potencial en función de esas habilidades y comportamientos futuros, para ver quién tiene lo necesario, dónde enfocar el desarrollo y quién puede no ser la mejor opción para tus planes.

5. ¿Cómo sabrás cuándo recurrir a talento externo?

Un plan de sucesión dinámico debe comenzar lo suficientemente temprano como para centrarse en los candidatos internos y capacitarlos para roles, a menos que haya un cambio estratégico significativo que requiera nuevas habilidades. El punto de partida siempre debe ser el talento que se necesita: las habilidades, capacidades, competencias; y luego utilizar esto como contexto para evaluar a los líderes. Esta evaluación objetiva y basada en la demanda proporciona la base para determinar una hoja de ruta de desarrollo para líderes internos y/o cuándo un candidato externo es la respuesta correcta. En algunos casos, esto puede significar contratar a alguien para ocupar directamente un puesto clave de liderazgo; en otras situaciones, puede significar contratar a alguien externo con la intención de desarrollarlo para un rol crítico. Seguir este enfoque envía el mensaje correcto internamente sobre oportunidades de crecimiento, al tiempo que garantiza que la organización tenga el talento que necesita. Y el reclutamiento se enfoca donde debe estar, no como la respuesta por defecto para garantizar la continuidad del negocio.

6. ¿Tienes también un plan de gestión de crisis?

Además de la planificación a largo plazo, la pandemia ha amplificado la necesidad de que todos los líderes piensen en necesidades no planificadas y de emergencia. Si bien esto puede incluir separaciones debido a enfermedades o jubilaciones no anticipadas, hay ciertos tipos de salidas repentinas que requieren un enfoque más matizado, como un líder que se ve obligado a renunciar por rendimiento o comportamiento cuestionable. ¿Tu organización tiene un protocolo de respuesta rápida para emergencias y un sucesor de emergencia identificado?

La pandemia y otros impactos sociales que se han unido han tenido un gran impacto en los líderes empresariales. Las organizaciones que construyen planes de sucesión amplios que consideran tanto salidas a largo plazo como a corto plazo serán bien servidas en el futuro.

Planificar con anticipación te permite obtener todo el valor del potencial existente de tu base de liderazgo y apoyarlos con reclutamiento de talento externo cuando sea necesario. Es la diferencia entre estar preparado como organización y tener que aplicar soluciones rápidas a decisiones clave de talento.