Mientras algunas organizaciones buscan formas de innovar para lograr ser más competitivas e impulsar su crecimiento, otras están utilizando una nueva estrategia para potenciar su éxito – el talento disruptivo.

Talento disruptivo: es la capacidad de detectar oportunidades para hacer las cosas de manera diferente, poner en acción las ideas de forma rápida, proporcionar un valor comercial y a la vez trabajar eficazmente dentro de una estructura organizativa más tradicional.

Existen herramientas como evaluaciones en el proceso de reclutamiento y selección que ayudan a encontrar talentos disruptivos con las competencias necesarias para tener éxito, sin embargo, a menudo hay problemas tales como, la falta de visión clara, desalineación con las partes involucradas o con la cultura organizacional y apoyo insuficiente para el innovador.

Para superar los retos que resultan de avanzar en innovación, las organizaciones necesitan entender los potenciales problemas y tomar medidas para minimizar los riesgos.

Desafío 1: La falta de una visión clara de la innovación y estrategia

La verdadera innovación sigue siendo relativamente inmadura en la mayoría de las organizaciones, operan a un nivel ad hoc y aislado, como resultado, muchas empresas carecen de una visión y una estrategia de innovación claramente articulada, ampliamente comprendida y apoyada. En muchos casos, dentro de una organización diferentes funciones verán la innovación y su necesidad de impulsar el crecimiento o evitar la interrupción con perspectivas diferentes.

Cuando el Talento Disruptivo es introducido para impulsar la innovación, ya sea dentro de los límites tradicionales de una organización o a través de un centro de innovación, se enfrenta a la indiferencia y a la resistencia de varios actores claves debido a la falta de alineación de objetivos. Esto puede ser frustrante y contribuir a un progreso más lento hacia los objetivos de innovación.

Antes de incorporar el Talento Disruptivo a una organización, los altos líderes necesitan definir claramente una visión y una estrategia de innovación para toda la empresa. Esa visión y estrategia necesita ser ampliamente comunicada, y contar con los recursos financieros para asegurar el éxito.

Desafío 2: Desalineación con las partes involucradas

Incluso si se ha definido una clara visión de la innovación y la estrategia, el Talento Disruptivo todavía puede encontrarse con problemas si los actores claves no están completamente de acuerdo con la necesidad de innovación. Muchos líderes de alto nivel aún carecen de una comprensión profunda de cómo la tecnología está interrumpiendo su industria, lo que puede resultar en una resistencia al cambio / innovación radical.  Esta falta de apoyo a la innovación puede ampliarse aún más si los actores claves no comprenden cómo se mide el éxito. Los escépticos son rápidos en asumir que la innovación ha fracasado si no ven resultados inmediatos. Esto puede crear obstáculos aún mayores para el Talento Disruptivo.  Para superar la falta de compromiso y comprensión, los líderes necesitan articular los beneficios de la innovación y los riesgos de no hacerla una prioridad. También deben establecer medidas de éxito que identifiquen cuándo y cómo se medirá el éxito de la innovación.

Desafío 3: La cultura corporativa

La cultura organizacional es probablemente el desafío más complejo a superar, ya que una serie de elementos diferentes trabajan en conjunto para tener éxito y poder crear un ambiente propicio entre la innovación y el Talento Disruptivo Por ejemplo, las organizaciones necesitan comunicación efectiva, creatividad, una toma de decisiones rápidas, colaboración productiva interna, externa y agilidad.

Además, necesitan procesos para apoyar la gestión del cambio, riesgos y conocimientos. Cuando falten estos elementos, la innovación será lenta y probablemente no tendrá éxito. El mal desempeño puede ser en algunos casos el resultado de una falta de capacidad organizacional o personal (es decir, la gente no sabe cómo hacer estas cosas). En otros casos, el mal desempeño puede ser el resultado de una baja o nula voluntad para construir o fortalecer uno o más de estos elementos críticos. Para construir capacidades fuertes, primero hay que aceptar la importancia de estos elementos que contribuyen a crear una cultura que apoye a la innovación. Entonces hay que definir y aplicar consistentemente los procesos y herramientas / tecnología para apoyar cada práctica crítica. Por ejemplo, para que la colaboración interfuncional sea efectiva, las personas necesitan oportunidades para trabajar en proyectos, procesos y herramientas para compartir ideas y colaborar de manera eficiente y efectiva.

Desafío 4: Falta de apoyo personal al Talento disruptivo

Finalmente, para que el Talento Disruptivo sea comprometido y exitoso es necesario contar con un apoyo adecuado para este nuevo tipo de talento de alto potencial. El Disruptor necesita sentir una conexión con la organización, y debe ser capaz de navegar rápidamente y superar cualquier imprevistos u obstáculos. También necesita ser capaz de colaborar y crear con otros disruptores de forma regular. Como mínimo, además del sponsor ejecutivo, un Disruptor necesita un gerente que pueda despejar el camino para ellos y actuar como un conector para ayudar al innovador a integrarse en equipos más tradicionales. El manager debe ser capaz de proporcionar al disruptor la autonomía que necesita para alcanzar sus objetivos, a la vez que proporciona una retroalimentación clara y constructiva a lo largo del camino. Además, como los bloqueos a menudo son el resultado de la política organizacional, la jerarquía o el proceso, los disruptores necesitan tener acceso a los mentores que entienden tanto la organización formal como informal. Los mentores deben ser capaces de ofrecer consejos sobre cómo vencer los obstáculos de una manera que mantiene y / o refuerza las relaciones importantes y logra los resultados deseados de una manera que sea consistente con los valores corporativos. Sin el acceso a estos asesores el Talento Disruptivo puede fácilmente y rápidamente encontrarse sin el apoyo que necesitan para cumplir su mandato. Cuando el Talento Disruptivo se lleva a un nivel ejecutivo, también beneficiaría trabajar con un coach profesional. Como es común que los disruptores sientan que no encajan con los otros, pueden beneficiarse del apoyo profesional para reestructurar su pensamiento y desafiarlos a  adaptarse a su nuevo entorno y encontrar maneras creativas de cumplir con éxito su mandato.

Maximizando el retorno de su Talento disruptivo – 10 Acciones que puedes tomar:

La innovación ya no es una opción. Ahora es crítico para la viabilidad a largo plazo de cada organización. Aunque existen una serie de desafíos, las organizaciones pueden tomar algunas medidas claves para mejorar el retorno de la inversión en su Talento Disruptivo:

1. Ayudar a los líderes de negocios a aprender más sobre tecnología, y a los líderes tecnológicos a aprenden más sobre los negocios.
2. Crear y comunicar incesantemente una visión clara de la innovación y su estrategia de apoyo.
3. El nombramiento de un sponsor ejecutivo y los recursos financieros necesarios.
4. Alinear a los actores claves en todos los niveles mediante una comunicación y una participación efectiva y continua.
5. Identificar e implementar un proceso definido y acelerado para la innovación que incluya: la identificación de los que toman decisiones, la gestión del riesgo y el liderazgo y medición para cada paso.
6. Enseñar a toda la organización cómo ser más creativa.
7. Alinear las recompensas y el reconocimiento en todos los niveles de las organizaciones para apoyar la innovación a través de una toma de riesgos estratégica y un trabajo colaborativo y ágil.
8. Sacar provecho de la tecnología para apoyar la colaboración y una comunicación bidireccional eficaz.
9. Capturar lecciones aprendidas de los éxitos y desafíos de la innovación, y aplicar esos aprendizajes clave a futuros proyectos de innovación.
10. Asegurarse de que los Talentos Disruptivos tengan acceso a mentores y / o coaches profesionales para navegar con éxito los obstáculos.

Escrito por: Michelle Moore, VP & National Practice Lead of the Executive Career Solutions en Lee Hecht Harrison