Negociar la compensación indirecta es una habilidad que tanto los candidatos como los responsables de contratación aún están aprendiendo, y todos debemos adaptar nuestras definiciones de lo que es importante y negociable.
Tradicionalmente, la compensación en el lugar de trabajo se refería principalmente a la compensación directa: el salario. Sin embargo, la compensación indirecta ha ido ganando cada vez más relevancia. Otros tipos de compensación no monetaria, como beneficios o ventajas adicionales, se han convertido en nuevas formas, más allá del dinero en efectivo, para atraer y retener talento.
El lugar de trabajo ha experimentado una transformación profunda. Cómo trabajamos, desde dónde lo hacemos, y cuánto se ha fusionado nuestra vida personal con nuestras responsabilidades profesionales son preguntas claves. Ahora, la pregunta que muchos se hacen es: ¿el trabajo remoto es negociable? ¿Qué más, además del salario, puede estar sobre la mesa?
Negociar la compensación indirecta es una habilidad que tanto los candidatos como los responsables de contratación aún están perfeccionando, y todos debemos ser conscientes de qué aspectos son importantes y negociables.
¿Qué es la compensación indirecta?
La compensación indirecta puede incluir desde una membresía en el gimnasio hasta un horario flexible, la libertad de salir a caminar o incluso tomar una siesta durante el horario laboral, o programas de capacitación y desarrollo. Lo que antes servía como incentivos superficiales para alentar a los empleados a pasar más horas en la oficina (mesas de ping-pong y los snacks gratis de los primeros días de Silicon Valley), ya no son suficientes para atraer a las personas a una empresa.
Por lo tanto, la compensación indirecta ha pasado a ocupar un lugar más relevante en las negociaciones laborales. Hoy en día, los empleados buscan beneficios que les ayuden a lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, así como a sentirse realizados en sus funciones dentro de la empresa.
El proceso de entrevistas es una doble vía
Siempre ha sido una realidad que los empleadores evalúan a los candidatos, pero no todos los candidatos se daban cuenta de que ellos también deberían estar evaluando a la empresa. Hoy en día, esta mentalidad es mucho más común. Ya no se trata de esperar a ser seleccionado; ahora tienes que elegir a la empresa conscientemente. Si esa empresa o el puesto no cumplen con tus expectativas, es momento de cambiar de rumbo y buscar otras oportunidades.
Equilibrio vs. salario
Antes, los empleados solían ser “de por vida”; se quedaban en una empresa durante toda su carrera. Sin embargo, todo está cambiando tanto para los empleados potenciales como para los responsables de contratación. A las empresas les resulta difícil mantener a los empleados interesados en sus posiciones. Ahora, deben contratar con la intención de construir carreras y encontrar oportunidades de crecimiento que beneficien a ambas partes.
En esencia, una oferta laboral debe involucrar más que un acuerdo salarial. Los candidatos quieren saber cómo aceptar un trabajo impactará en todas las áreas de su vida, desde su salud y sus obligaciones familiares hasta las oportunidades de aprendizaje continuo y desarrollo profesional.
Los buscadores de empleo están evaluando lo que es correcto para ellos y lo que necesitan para alcanzar el equilibrio deseado. Hoy en día, todos son conscientes de la importancia del equilibrio. Por ejemplo, un candidato con hijos pequeños pensará en la flexibilidad para atender enfermedades o necesidades de cuidado infantil más que nunca.
Otras preocupaciones sobre el trabajo remoto y la carga laboral
Algunos puntos de incertidumbre surgen cuando los puestos se presentan como remotos. Los candidatos temen que puedan ser penalizados por no trabajar en la oficina. Otros quieren asegurarse de que no caerán en un trabajo que demande más horas de las esperadas. Algunos están preocupados por la falta de desafíos en los proyectos asignados, mientras que otros temen que el puesto no ofrezca suficientes oportunidades de aprendizaje o avance. Todas estas preocupaciones deben resolverse en la mesa de negociación, cuando los candidatos, especialmente con una oferta en la mano, tienen el mayor poder de negociación.
En resumen, negociar la compensación indirecta ya no es solo un detalle adicional. Para los empleados y candidatos actuales, puede ser el factor decisivo que los motive a aceptar un puesto o a quedarse a largo plazo. Es vital que las empresas entiendan y ofrezcan los incentivos adecuados para retener a su personal y construir una cultura que equilibre las necesidades laborales y personales.
